6 Tipps, wie Sie passende Bewerber finden und identifizieren

Das scheint mittlerweile ein alter Hut zu sein. Vermeintlich zumindest. Denn tatsächlich kursiert zwar das Buzzword „Employer Branding“ in so gut wie jedem Vorstands- und Personalbüro. Doch die Maßnahmen, die daraus abgeleitet werden, unterscheiden sich enorm.

Eine reine Überarbeitung des Außenauftritts (Karriereseite, Stellenausschreibungen, etc.) greift dabei zu kurz. Denn die Positionierung als Arbeitgeber ist mehr als Marketing und Kampagnenmanagement. Sie umfasst die Entwicklung und Ausgestaltung der arbeitgebereigenen Identität und Wertewelt.

Wenn man es ernst damit meint, dann geht es um drei Schlüsselfaktoren:

• Authentizität (ehrlicher Blick auf die eigenen Stärken und Schwächen)
• Relevanz (im Abgleich mit Erwartungen der Zielgruppen)
• Differenzierung (im Abgleich mit Mitbewerbern)

Unter dem Strich geht es um mehr als „nur“ eine Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Employer Branding ist ein langfristig angelegter Prozess der Organisationsentwicklung, der im Idealfall das Interesse potenzieller Mitarbeitender weckt sowie aktuelle Mitarbeitende zum Bleiben veranlasst. Ihr Ziel sollte sein, sich zu einer Art „Sehnsuchts-Arbeitsort“ für Ihre Zielgruppen zu entwickeln. Die einen sollten unbedingt bei Ihnen arbeiten wollen. Die anderen sollten unbedingt bleiben wollen.

Auf einem zunehmend von Bewerbenden dominierten Arbeitsmarkt braucht es ein neues Kunden- und Dienstleistungsverständnis. Im Fokus steht die sogenannte Candidate Journey, also die Erlebnisse und Erfahrungen, die Bewerbende im Kontakt mit Ihrem Unternehmen machen. Das klingt selbstverständlich, ist es in der Unternehmenspraxis aber bei weitem nicht.

Vereinfacht können drei Phasen unterschieden werden. In jeder dieser Phasen haben Sie die Möglichkeit, aktiv auf das Bewerbererlebnis einzuwirken:

• Vor der Bewerbungsphase – Je besser Sie Ihre Zielgruppen kennen, je treffender Sie diese über die gewählten Ansprachekanäle erreichen und je passgenauer Sie sie inhaltlich und emotional ansprechen, desto wahrscheinlicher erhalten Sie Ihre gewünschten Bewerbungen.
• Während der Bewerbungsphase – Auch schon vorher, aber besonders in dieser Phase geht es darum, verbindlich, wertschätzend und persönlich zu kommunizieren. Schließlich möchten Sie einen Menschen davon überzeugen, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten. Auch Schnelligkeit und Transparenz sind wichtige Aspekte (Wo stehe ich als Bewerbender im Prozess? Wie geht es für mich weiter? Wann kann ich mit einer Rückmeldung/Entscheidung rechnen?)
• Nach der Bewerbungsphase – Das Kümmern endet nicht etwa, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben ist. Ein strukturierter Pre- und Onboardingprozess ist ebenfalls von größter Bedeutung. Schließlich möchten Sie den oder die Neue schnellstmöglich in Arbeitsprozesse und die Unternehmenskultur einbinden, um die volle Leistung zu entfalten.

Trotz aller Maßnahmen kann es sein, dass zu wenige oder vermeintlich unpassende Bewerbungen bei Ihnen eintrudeln. Doch was bedeutet „unpassend“? Sind Kandidaten wirklich ungeeignet, um eine bestimmte Aufgabe zu erledigen? Oder passen Sie einfach nicht zu dem Idealbild, das Sie sich selbst von Ihren Kandidaten zeichnen?

Hier tut meiner Erfahrung nach eine gesunde Portion Realismus gut. Denn die berühmte eierlegende Wollmilchsau ist immer seltener zu finden, wird aber laut Stellenbezeichnung immer noch recht häufig gesucht.

Und tatsächlich. So manches Kriterium lässt sich häufig hinterfragen. Hier ein paar Beispiele, um das zu verdeutlichen:

• Fachliche Eignung – Welche fachlichen Vorkenntnisse sind erforderlich? Welche nur wünschenswert?
• Arbeitsmodelle – Ist die Position wirklich nur in Vollzeit zu besetzen? Warum nicht auch in Teilzeit? Und wie sieht es mit einem Hybrid-/Remote-Angebot aus?
• Zielgruppen – Suchen Sie überwiegend junge Bewerberzielgruppen? Was ist z.B. mit älteren Arbeitsmarktteilnehmenden oder mit Frauen, die nach längerer Auszeit eine Möglichkeit zum beruflichen Wiedereinstieg suchen?

Übrigens: Auch aktuelle Mitarbeitende, die die Position (noch) ausüben, sind kein geeigneter Maßstab. Es besteht die Gefahr eines sogenannten Kontrast-Effekts. Das bedeutet, dass positive Eindrücke aufgrund von Vorerfahrungen und Routine zum Vergleich herangezogen werden, die eigentlich nicht vergleichbar sind. Neue Bewerbende werden dadurch unbewusst weniger gut eingeschätzt, als sie eigentlich sind.

In vielen Auswahlprozessen stehen der berufliche Werdegang und die fachlichen Qualifikationen von Bewerbenden stark im Vordergrund. Doch wie sieht es mit deren Mindset aus? Welche sozialen Fähigkeiten bringen Bewerbende mit? Und vertreten sie Werte, die zur Unternehmenskultur passen?

Gerade dann, wenn Sie sich mehr Freiheiten bei der Personalauswahl einräumen, ist hier ein Perspektivwechsel angebracht. Denn wie ich an anderer Stelle etwas plakativ formuliert habe: „Cultural Fit“ eats „Hard Skills“ for lunch (siehe Praxistipp Cultural Fit und Personalauswahl).

Tatsächlich spielt die kulturelle Passung meiner Erfahrung und Überzeugung nach die Hauptrolle. Oder, um es vereinfacht auf den Punkt zu bringen:

• Fachliche und kulturelle Eignung von Bewerbern ->Optimal!
• Kulturelle Eignung, fachliches Ausbaupotenzial -> Interessant!
• Fachliche Eignung, fehlende kulturelle Passung -> No-go!​