Wie Sie dem Fachkräftemangel begegnen können

Wie Sie dem Fachkräftemangel begegnen können | Nadja Henrich

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist nicht neu. Wie aktuelle Studien zeigen, konnten auch pandemiebedingte Veränderungen die Knappheit auf dem Arbeitsmarkt nicht abmildern. Sie legen vielmehr den Schluss nahe, dass sich die Situation noch weiter verschärft. Dies deckt sich auch mit meinen Erfahrungen vor Ort in Unternehmen. In diesem Beitrag möchte ich auf die Arbeitsmarktentwicklung eingehen und Anregungen geben, wie Verantwortliche damit umgehen können.

Lesedauer: 3 Minuten

„Immer mehr Firmen melden akuten Fachkräftemangel“ titelt Spiegel Online in einem Beitrag vom 01.06.2021. Die FAZ geht in ihrem Artikel vom 27.05.2021 sogar noch einen Schritt weiter, der überschrieben ist mit „Fachkräftemangel kehrt in verschärfter Form zurück“. Doch wie kann das eigentlich sein? War es nicht so, dass im Zuge der Coronapandemie branchenübergreifend Arbeitsplätze abgebaut beziehungsweise Menschen in Kurzarbeit geschickt wurden? Unternehmen drosselten ihre Produktion. Manche mussten sogar den Betrieb komplett einstellen. Sollte man nicht meinen, dass es nun ein Überangebot an frei verfügbaren Arbeitskräften gibt, auch in Engpassberufen?

Nein, wie die Verantwortlichen aktueller Studien übereinstimmend schlussfolgern. Trotz Lockdown und damit verbundener Einschränkungen hat sich der Fachkräftemangel in Deutschland wieder verschärft. Laut KfW-ifo-Fachkräftebarometer beeinträchtigte er im 1. Quartal 2021 die Geschäftstätigkeit von über 20 Prozent der deutschen Unternehmen. Langfristig – hier sind sich Experten einig – wird diese Entwicklung zunehmen. Und das hat mehrere Gründe.

 

Warum sich der Fachkräftemangel weiter verschärft

Langfristig wirken sich drei Kräfte ungünstig auf das Angebot auf dem Arbeitsmarkt aus:

  • Demografische Entwicklung – In den kommenden Jahren gehen geburtenstarke Jahrgänge sukzessive in Rente, was zu einer Verknappung führt.
  • Digitalisierung – Arbeitsmarktteilnehmer*innen müssen sich zunehmend neue Kompetenzen aneignen, um Wachstumshemmnisse zu vermeiden. Gerade in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) herrscht aber chronischer Arbeitskräftemangel.
  • Neue Klimaziele – Um EU- und deutschlandweite Vorgaben zu erfüllen, benötigen Unternehmen dringend Fachpersonal bei der Umsetzung. Ist dieses nicht greifbar, kommt es ebenfalls zu einem verzögerten Wachstum und damit zu Produktivitätsverlusten.

Auch kurzfristig herrscht Mangel

Die genannten Faktoren sind schon längere Zeit bekannt und könnten sicherlich noch weiter ergänzt werden. Corona-bedingt gibt es aber auch Faktoren, die sich kurzfristig negativ auf die Arbeitsmarktsituation auswirken. So sind in stark betroffenen Branchen wie der Gastronomie oder dem Tourismus zahlreiche Menschen in andere Berufe abgewandert. Sie haben aus der Not heraus ihren Verantwortungsbereich verlassen und sich umorientiert. Ein Weg zurück – das lässt sich sicherlich mutmaßen – wird viel Überzeugungsarbeit voraussetzen. Insbesondere, wenn die Pandemie noch weiter fortbesteht. Ein weiterer Aspekt als Folge der Pandemie ist, dass Menschen in Bezug auf Ihre Arbeit mehr Wert auf Sicherheit legen. Entsprechend weniger wechselwillig sind sie, wenn sie einen sicheren Job haben.

Doch nicht nur die Pandemie, auch andere Einflüsse wirken sich direkt auf den Arbeitsmarkt aus. Beispielsweise erzählte mir jüngst ein Vorstandsmitglied aus dem Gesundheitsbereich, dass es in Großstädten kaum mehr möglich ist, neues Krankenhauspersonal zu gewinnen, da sich die Menschen die Mieten und Lebenshaltungnicht mehr leisten können.

 

Attraktivitätssteigerung und Differenzierung als Stellhebel

Viele meiner Kunden berichten darüber, wie lange sie brauchen, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Die Folge: Zahlreiche Stellen bleiben zunehmend unbesetzt. Vor diesem Hintergrund wird es für Unternehmen zur zwingenden Notwendigkeit, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Ganz grundsätzlich rückt deshalb das Employer Branding in den Fokus. Darunter versteht man die Schaffung einer attraktiven, glaubwürdigen und wertebasierten Arbeitgebermarke, die sowohl nach innen wie nach außen wirkt. Um sich als Arbeitgeber erfolgreich zu positionieren, setzt voraus, dass sich das Unternehmen gegenüber seinen Mitbewerbern differenziert. Dafür muss es die eigenen Stärken und Werte ergründen und im Gegenzug Entwicklungsfelder definieren, um sich weiterzuentwickeln.

Es versteht sich von selbst, dass ein Employer-Branding-Prozess nur erfolgreich sein kann, wenn er an den identitären Wurzeln des Unternehmens ansetzt. Entsprechend wichtig ist es, dass dieses Thema auf Entscheidungsebene als essenzieller Stellhebel erkannt und im Rahmen einer strategischen Personalpolitik eingesteuert wird. Ganz entscheidend ist, dass sich das Employer Branding nicht nur nach außen richtet, sondern auch nach innen – also aktuelle Mitarbeitende adressiert.

Begleitend kommt auch den folgenden personalpolitischen Themen eine große Bedeutung zu:

  • Personalplanung – Dabei geht es vor allem darum, das Ausscheiden langjähriger Mitarbeitender aufzufangen oder hinauszuzögern und damit zu verhindern, dass wertvolles Wissen verloren geht.
  • Personalsuche – Diese muss breiter aufgestellt werden, sowohl die Kandidatenprofile, als auch die Recruitingkanäle betreffend. Meiner Erfahrung nach werden beispielsweise über Social-Media-Plattformen Stellen besetzt, die zuvor über 2 Jahre vakant geblieben sind (siehe auch Stellhebel für eine gute Personalauswahl).
  • Hochschulmarketing – Kooperationen mit Hochschulen und anderen Bildungseinrichtungen helfen dabei, Kandidaten schon in einem sehr frühen Stadium ihres beruflichen Werdegangs zu kontaktieren und beispielsweise über Messen, Praktika, Bachelor- oder Masterarbeiten kennen zu lernen.

Interne Faktoren wie Führung, Karrierewege und Kompetenzentwicklung sind entscheidend

Wenn von Attraktivität als Arbeitgeber die Rede ist, dann denken die meisten zunächst einmal an einen modernen, nutzerfreundlichen und authentischen Karriereauftritt im Web oder eine schicke Arbeitgeberkampagne.

Das ist sicherlich enorm wichtig, um das an dieser Stelle zu betonen. Andere wesentliche Faktoren bleiben jedoch nicht selten unbeleuchtet. Aus meiner Sicht wechseln Mitarbeiter zumeist nicht aufgrund des vordergründigen Auftritts den Arbeitgeber. Nicht einmal die vermuteten Benefits sind primär dafür verantwortlich. Viel wichtiger für die lebensverändernde Entscheidung eines Jobwechsels sind andere Faktoren, die ich an dieser Stelle hervorheben möchte:

  • Attraktive Aufgabe mit Perspektive – Das kling banal, ist aber eben nicht selbstverständlich, da jeder und jede Einzelne andere Wünsche und Erwartungshaltungen mit sich bringen. Diese zu ergründen und darauf einzugehen, ist eine große Aufgabe für Unternehmen und deren Führungskräfte.
  • Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereoptionalitäten – Mitarbeitende wünschen sich klare Perspektiven für ihre fachliche und persönliche Entwicklung. Das fängt mit einem sauberen Onboarding zu Beginn der Tätigkeit an und reicht bis hin zu Aspekten wie der Positionsbeschreibung, den genauen Aufgaben, dem Gehalt oder Optionen für eine Fach- oder Führungskarriere.
  • Kompetenzentwicklung – Mitarbeitende können sowohl auf traditionelle Weise gefördert werden – etwa über Seminare, Mentoring, Coaching, Projektarbeit, interne Förderprogramme, Teamentwicklungen und mehr – oder über neue Lernansätze und -methoden.
  • Führung – Zahlreichen Führungskräfte ist gar nicht bewusst, welchen Einfluss sie mit ihrer Führungsarbeit auf die Performance und die Loyalität von Mitarbeitenden ausüben. Mit einem „guten“ Chef steht und fällt die Motivation und das Zufriedenheitsgefühl, gerade auch in der aktuellen Phase (siehe auch Führen auf Distanz).

Ich könnte sicherlich noch weitere Themenbereiche anfügen, die ebenfalls direkten Einfluss auf die Attraktivität von Arbeitgebern nehmen: Von der Nachwuchsförderung und dem Talent Management über die Digitalisierung von Unternehmensprozessen und eine entsprechende Kompetenzerweiterung der Belegschaft bis hin zum großen Komplex der Unternehmenskultur. Wobei … Auf letztere nimmt alles zusammen Einfluss. Insofern steht die Kulturarbeit immer im Vordergrund.

Entscheidend ist, dass Unternehmen individueller zu denken lernen. Das bedeutet, dass Organisationen die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und fördern. Dabei helfen im Vorfeld Analyseverfahren wie profilingvalues und danach die systematische Begleitung von Mitarbeitenden und Führungskräften. Wer sich wohlfühlt, der bleibt. Insofern ist die Arbeit an den eigenen Wurzeln der sicherste Weg, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Wenn Sie diesbezüglich Unterstützung brauchen, dann melden Sie sich gerne bei mir. Alles, was Sie dafür tun müssen ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.

 

Titelbild: Chairs (fietzfotos, Pixabay)