Junge Mitarbeitende finden (Gen-Z-Recruiting)
In Zeiten des Arbeitskräftemangels richten viele Unternehmen den Blick auf die Generation Z und fragen sich, wie sie diese jungen Mitarbeitenden finden und binden können. Tatsächlich herrscht hier vielerorts eine gewisse Unsicherheit, da Unternehmen mit neuen Wertvorstellungen, Ansprüchen und Erwartungen konfrontiert werden. Doch wie genau tickt die Gen Z? Wie kann ich diese Zielgruppe als Unternehmen erreichen? Wie kann ich sie überzeugen und langfristig für eine Mitarbeit motivieren? In diesem und in meinem nachfolgenden Praxistipp möchte ich auf genau diese Fragen näher eingehen.
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Schubladendenken liegt mir fern, gerade im Hinblick auf Mitarbeitende und Führungskräfte. Und doch gibt es typische Eigenschaften, die auf eine größere Anzahl der Vertreter:innen einer Mitarbeitergeneration zutreffen. Das belegen Studien immer wieder aufs Neue. Besonders häufig wird in diesem Zusammenhang auf die jüngste Arbeitsmarktgeneration geblickt, die Generation Z. Das möchte ich in diesem Beitrag auch tun.
In meinen Coachings begegne ich regelmäßig jungen, talentierten Menschen, die ich auf ihrem Entwicklungsweg begleiten darf. Die gemeinsamen Ziele bestehen darin, ihre Talente und Potenziale auszubauen, ihnen Karrierewege im Unternehmen zu ermöglichen, ihnen ein gutes Standing zu verschaffen, ihre Leistungsfähigkeit zu erhöhen, ihr Commitment zu festigen und sie somit langfristig ans Unternehmen zu binden. Es geht unter dem Strich darum, die Fach- und Führungskräfte von morgen in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
Dabei stellte ich mir selbst einige wichtige Fragen:
- Wie tickt die Generation Z eigentlich?
- Wie kann ich sie als Unternehmen ansprechen und von einer Mitarbeit überzeugen?
- Welche Perspektive kann ich der Generation Z im Unternehmen geben?
- Und wie kann ich die Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden positiv gestalten?
Die Generation Z
Selbstverständlich können die Wünsche und Erwartungen von Mitarbeitenden innerhalb einer Alterskohorte stark variieren. Doch die grobe Einteilung von Mitarbeitenden in Altersgruppen erachte ich als Annäherung zum besseren Verständnis der Zielgruppen dennoch als sinnvoll.
Ich gehe davon aus, dass Ihnen die Generation der Babyboomer sowie die Generationen X und Y grundsätzlich ein Begriff sind. Deshalb möchte ich mich gleich mit der jüngsten Zielgruppe beschäftigen. Insbesondere aus zwei Gründen:
Erstens: Die Generation Z ist bereits heute von besonderer Relevanz für Unternehmen, da sie die Rentenlücke füllen muss, die nach Austritt der Babyboomer entsteht.
Zweitens: Die Generation Z steht für neue Werte, Ansprüche, Erwartungen, etc. und zwingt Unternehmen zur Reflexion und Anpassung ihrer Angebote an Mitarbeitende und Führungskräfte.
Wenn von der Generation Z gesprochen wird, dann sind in der Regel die zwischen 1996 und 2010 Geborenen gemeint. Gerne wird sie als „Generation Jobhopper“ oder, etwas abfälliger, als „Generation Feierabend“ bezeichnet. Hinter beiden Zuschreibungen stehen Wünsche und Erwartungshaltungen … und eine ganze Menge Klischees.
… und was ihr wichtig ist
Tatsächlich zeigen Befragungen, dass die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt mehr Wert auf Unabhängigkeit legt. Sie sind die wahren Digital Natives, bei denen sich reale und virtuelle Welt vermengen. Das wirkt sich auf die gesamte Wertewelt und den Lebensstil aus.
Die Generation Z ist selbstbewusst, neugierig, anspruchsvoll, legt Wert auf Individualität und Freiheit. Entsprechend hoch sind auch die Erwartungen an Arbeitgeber. Dazu zählen etwa:
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Flexible Arbeitsregelungen – Damit ist sowohl räumliche als auch zeitliche Flexibilität gemeint, auch im Hinblick auf die Work-Life-Balance.
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Gute Führung – Hierunter fallen eine ganze Reihe an Erwartungen wie die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen, Themen eigenständig zu bearbeiten, aber auch die nach regelmäßigem Feedback.
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Entwicklungsmöglichkeiten – Fachlich, persönlich, aber auch in Bezug auf die Karriere im Unternehmen, wobei die klassische Führungskarriere zunehmend in den Hintergrund rückt.
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Gute Arbeitsatmosphäre – Dabei geht es den jungen Mitarbeitenden v.a. um die Art der Zusammenarbeit und die Stimmung im Team.
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Sinnhaftigkeit – Sowohl die eigene Tätigkeit als auch das Wirken des gesamten Unternehmens betreffend.
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Sicherheit – Insbesondere während der Pandemie und mit dem beginnenden Ukrainekonflikt rangierte dieses Bedürfnis auch bei der jüngsten Mitarbeitergeneration weit oben.
Entgegen gängigen Klischees habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Generation Z große Leidenschaft und Einsatzbereitschaft entwickeln kann. Als Unternehmen muss ich junge Mitarbeitende allerdings richtig ansprechen und entsprechende Angebote machen (wie bei allen anderen Mitarbeitenden auch).
Junge Mitarbeitende finden
Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, wie Sie passende Mitarbeitende für sich gewinnen: Entweder durch Sichtung und Ansprache talentierter Mitarbeitender, die sich bereits im Unternehmen befinden oder durch Besetzung der offenen Stellen mit Kandidat:innen außerhalb des Unternehmens.
Der Kontakt zu jungen Mitarbeitenden entsteht oftmals bereits während der Ausbildung. Ein allgemeiner Talentpool, der bestehende (junge) Mitarbeitende mit Potenzial identifiziert, kann dabei helfen, den Kontakt zu Potenzialträgern zu halten, zu intensivieren und ihnen zu einem späteren Zeitpunkt ein Jobangebot zu machen. Dabei empfiehlt es sich, ein vom Personalmanagement initiiertes und von den Fachbereichen unterstütztes allgemeines Bindungsprogramm aufzubauen. Die individuellen Einschätzungen der Führungskräfte können dabei zusätzlich durch Diagnostik-Instrumente wie profilingvalues gestützt werden. Mit dieser wertebasierten Potenzialanalyse ist es Ihnen möglich, das persönliche Wertesystem von Menschen zu ergründen und daraus treffsichere und präzise Aussagen über individuelle Eigenschaften und Kompetenzen abzuleiten.
Ob Sie sich nun auf den unternehmensinternen oder den externen Arbeitsmarkt konzentrieren, bei der Suche nach jungen Mitarbeitenden lohnt es sich, den Blick auf die gesamte Candidate Journey zu richten:
- Was geschieht vor der Bewerbungsphase?
- Was während der Bewerbungsphase?
- Was nach der Bewerbungsphase?
Die ersten beiden Punkte möchte ich im Folgenden kurz beleuchten. Auf den dritten Punkt werde ich im nächsten Praxistipp eingehen, wenn es darum geht, junge Mitarbeitende durch die passenden Angebote langfristig ans Unternehmen zu binden.
… und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren
Während der gesamten Candidate Journey ist entscheidend, dass Sie als attraktiver Arbeitgeber sichtbar werden und das Interesse der jungen Zielgruppe wecken. Für die Generation Z gilt das ganz besonders. Nicht nur, weil sie großen Wert auf u.a. Sinnhaftigkeit und Authentizität legt, sondern weil sie sich schlichtweg in der komfortablen Lage befindet, sich ihren Arbeitgeber aussuchen zu können.
Authentizität ist ein gutes Stichwort. Leider begegne ich immer wieder Unternehmen, die sich kulturelle Werte und Arbeitgebervorteile auf die Fahne schreiben und diese intern nur bedingt leben. Flache Hierarchien, Teamgeist, Entwicklungsmöglichkeiten und andere Angebote sollten wirklich nur dann kommuniziert werden, wenn sie auch tatsächlich gemacht werden können.
Im Kern geht es also darum, eine glaubwürdige und attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen und diese auf Ihrer Karriere-Website sowie passenden Recruitingkanälen auszuspielen. Für die Ansprache der Gen Z spielt dabei die digitale Kommunikation eine zentrale Rolle (z.B. das Social Media Recruiting). Ob Instagram, Facebook, YouTube, Tiktok oder LinkedIn – die jüngste Mitarbeitergeneration ist auf jeder Plattform zuhause. Sie kommuniziert und konsumiert überwiegend online. Dort ist sie zuhause und will abgeholt werden. Selbstverständlich mit den richtigen Botschaften. Womit wir wieder bei den Erwartungshaltungen und Wünschen der Zielgruppe wären und dem, was eine Arbeitgebermarke zu erfüllen imstande ist.
Die richtige Auswahl treffen
Wenn Sie es als Unternehmen geschafft haben, die Generation Z zu erreichen und Interesse zu wecken, dann geht es im nächsten Schritt darum, eine gute Auswahl treffen. Wie ich an anderer Stelle bereits ausgeführt habe, steht dabei nicht nur die fachliche Eignung, sondern auch der Cultural Fit im Vordergrund.
Eine gute und richtige Auswahl zu treffen, ist wirtschaftlich von größter Relevanz. Denn falsch besetzte oder freibleibende Stellen ziehen mitunter enorme Produktivitätsverluste nach sich. Meiner Überzeugung nach ist die Personalauswahl der erste entscheidende Schritt zur langfristigen Bindung von Mitarbeitenden. Sie ist auch einer meiner drei großen Leistungsschwerpunkte, mit denen ich Unternehmen dabei unterstütze, gute Personalentscheidungen zu treffen und Mitarbeiterpotenziale zu heben.
Mit welchen Angeboten Sie junge Mitarbeitende nach Vertragsabschluss ans Unternehmen binden können, möchte ich Ihnen in meinem nächsten Praxistipp näherbringen. Wenn ich Sie in der Zwischenzeit bei Ihrer Personalauswahl unterstützen kann, um passgenaue Gen-Z-Bewerber zu finden, dann unterstütze ich Sie gerne. Alles, was Sie dafür im ersten Schritt tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen meinerseits zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen, um ganz unverbindlich mögliche Ansatzpunkte und Potenziale mit Ihnen zu besprechen.