Junge Mitarbeitende finden (Gen-Z-Recruiting)

Selbstverständlich können die Wünsche und Erwartungen von Mitarbeitenden innerhalb einer Alterskohorte stark variieren. Doch die grobe Einteilung von Mitarbeitenden in Altersgruppen erachte ich als Annäherung zum besseren Verständnis der Zielgruppen dennoch als sinnvoll.

Ich gehe davon aus, dass Ihnen die Generation der Babyboomer sowie die Generationen X und Y grundsätzlich ein Begriff sind. Deshalb möchte ich mich gleich mit der jüngsten Zielgruppe beschäftigen. Insbesondere aus zwei Gründen:

Erstens:  Die Generation Z ist bereits heute von besonderer Relevanz für Unternehmen, da sie die Rentenlücke füllen muss, die nach Austritt der Babyboomer entsteht.

Zweitens: Die Generation Z steht für neue Werte, Ansprüche, Erwartungen, etc. und zwingt Unternehmen zur Reflexion und Anpassung ihrer Angebote an Mitarbeitende und Führungskräfte.

Wenn von der Generation Z gesprochen wird, dann sind in der Regel die zwischen 1996 und 2010 Geborenen gemeint. Gerne wird sie als „Generation Jobhopper“ oder, etwas abfälliger, als „Generation Feierabend“ bezeichnet. Hinter beiden Zuschreibungen stehen Wünsche und Erwartungshaltungen … und eine ganze Menge Klischees.

 

Tatsächlich zeigen Befragungen, dass die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt mehr Wert auf Unabhängigkeit legt. Sie sind die wahren Digital Natives, bei denen sich reale und virtuelle Welt vermengen. Das wirkt sich auf die gesamte Wertewelt und den Lebensstil aus.

Die Generation Z ist selbstbewusst, neugierig, anspruchsvoll, legt Wert auf Individualität und Freiheit. Entsprechend hoch sind auch die Erwartungen an Arbeitgeber. Dazu zählen etwa:

• Flexible Arbeitsregelungen – Damit ist sowohl räumliche als auch zeitliche Flexibilität gemeint, auch im Hinblick auf die Work-Life-Balance.

• Gute Führung – Hierunter fallen eine ganze Reihe an Erwartungen wie die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen, Themen eigenständig zu bearbeiten, aber auch die nach regelmäßigem Feedback.

• Entwicklungsmöglichkeiten – Fachlich, persönlich, aber auch in Bezug auf die Karriere im Unternehmen, wobei die klassische Führungskarriere zunehmend in den Hintergrund rückt.

• Gute Arbeitsatmosphäre – Dabei geht es den jungen Mitarbeitenden v.a. um die Art der Zusammenarbeit und die Stimmung im Team.

• Sinnhaftigkeit – Sowohl die eigene Tätigkeit als auch das Wirken des gesamten Unternehmens betreffend.

• Sicherheit – Insbesondere während der Pandemie und mit dem beginnenden Ukrainekonflikt rangierte dieses Bedürfnis auch bei der jüngsten Mitarbeitergeneration weit oben.

Entgegen gängigen Klischees habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Generation Z große Leidenschaft und Einsatzbereitschaft entwickeln kann. Als Unternehmen muss ich junge Mitarbeitende allerdings richtig ansprechen und entsprechende Angebote machen (wie bei allen anderen Mitarbeitenden auch).

 

Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten, wie Sie passende Mitarbeitende für sich gewinnen: Entweder durch Sichtung und Ansprache talentierter Mitarbeitender, die sich bereits im Unternehmen befinden oder durch Besetzung der offenen Stellen mit Kandidat:innen außerhalb des Unternehmens.

Der Kontakt zu jungen Mitarbeitenden entsteht oftmals bereits während der Ausbildung. Ein allgemeiner Talentpool, der bestehende (junge) Mitarbeitende mit Potenzial identifiziert, kann dabei helfen, den Kontakt zu Potenzialträgern zu halten, zu intensivieren und ihnen zu einem späteren Zeitpunkt ein Jobangebot zu machen. Dabei empfiehlt es sich, ein vom Personalmanagement initiiertes und von den Fachbereichen unterstütztes allgemeines Bindungsprogramm aufzubauen. Die individuellen Einschätzungen der Führungskräfte können dabei zusätzlich durch Diagnostik-Instrumente wie profilingvalues gestützt werden. Mit dieser wertebasierten Potenzialanalyse ist es Ihnen möglich, das persönliche Wertesystem von Menschen zu ergründen und daraus treffsichere und präzise Aussagen über individuelle Eigenschaften und Kompetenzen abzuleiten.

Ob Sie sich nun auf den unternehmensinternen oder den externen Arbeitsmarkt konzentrieren, bei der Suche nach jungen Mitarbeitenden lohnt es sich, den Blick auf die gesamte Candidate Journey zu richten:

1. Was geschieht vor der Bewerbungsphase?
2. Was während der Bewerbungsphase?
3. Was nach der Bewerbungsphase?

Die ersten beiden Punkte möchte ich im Folgenden kurz beleuchten. Auf den dritten Punkt werde ich im nächsten Praxistipp eingehen, wenn es darum geht, junge Mitarbeitende durch die passenden Angebote langfristig ans Unternehmen zu binden.

 

Wenn Sie es als Unternehmen geschafft haben, die Generation Z zu erreichen und Interesse zu wecken, dann geht es im nächsten Schritt darum, eine gute Auswahl treffen. Wie ich an anderer Stelle bereits ausgeführt habe, steht dabei nicht nur die fachliche Eignung, sondern auch der Cultural Fit im Vordergrund.

Eine gute und richtige Auswahl zu treffen, ist wirtschaftlich von größter Relevanz. Denn falsch besetzte oder freibleibende Stellen ziehen mitunter enorme Produktivitätsverluste nach sich. Meiner Überzeugung nach ist die Personalauswahl der erste entscheidende Schritt zur langfristigen Bindung von Mitarbeitenden. Sie ist auch einer meiner drei großen Leistungsschwerpunkte, mit denen ich Unternehmen dabei unterstütze, gute Personalentscheidungen zu treffen und Mitarbeiterpotenziale zu heben.

Mit welchen Angeboten Sie junge Mitarbeitende nach Vertragsabschluss ans Unternehmen binden können, möchte ich Ihnen in meinem nächsten Praxistipp näherbringen. Wenn ich Sie in der Zwischenzeit bei Ihrer Personalauswahl unterstützen kann, um passgenaue Gen-Z-Bewerber zu finden, dann unterstütze ich Sie gerne. Alles, was Sie dafür im ersten Schritt tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen meinerseits zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen, um ganz unverbindlich mögliche Ansatzpunkte und Potenziale mit Ihnen zu besprechen.