Junge Mitarbeitende binden (Gen-Z-Retention)

Wir alle haben eine bestimmte Vorstellung davon, was ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber macht. Sei es in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Arbeitgeberleistungen, Incentives oder kulturelle Aspekte. Wie Untersuchungen immer wieder zeigen, setzen Arbeitsmarktteilnehmende aus unterschiedlichen Alterskohorten dabei auch unterschiedliche Schwerpunkte.

Was der Generation Z wichtig ist und wie man sie anspricht, habe ich in meinem letzten Praxistipp ausführlich dargestellt. Doch selbstverständlich spielen deren Erwartungshaltungen nicht nur für die Suche eine wichtige Rolle. Ein Unternehmen ist erst dann nachhaltig erfolgreich im Recruiting, wenn es ihm gelingt, (junge) Mitarbeitende in die Organisation zu integrieren, deren Empowerment zu fördern, sie zu begeistern und somit dauerhaft zu binden. Ein paar vereinzelte Perlen machen schließlich noch längst keine Kette.

Eine erste Antwort lautet: Die Bemühungen um Kandidat:innen nach der Vertragsunterzeichnung nicht zu reduzieren, sondern weiterhin hochzuhalten und ggf. auszubauen. Ein guter Onboarding-Prozess sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende und Führungskräfte schon weit vor dem ersten Arbeitstag an die Hand genommen und über lange Zeit begleitet werden. Die Einarbeitung erfolgt dabei nicht nur fachlich, sondern auch sozial (in Bezug auf das Team) und identitär (in Bezug auf die Unternehmenskultur).

Unterscheiden kann man hier im Wesentlichen vier Phasen:

• Vorbereitungsphase – Bis zum ersten Arbeitstag können Sie als Unternehmen bereits viel für Neuankömmlinge tun, bspw. einen Einarbeitungsplan erstellen, allgemeine Informationen rund um das Unternehmen versenden, den Arbeitsplatz einrichten, Gespräche mit Team und Führungskräften arrangieren oder bei der Wohnungssuche und beim Umzug unterstützen. Was ebenfalls zur Vorbereitungsphase gehört, ist die rechtzeitige Einrichtung von IT, E-Mailzugang, Telefon, etc. Leider passiert es immer wieder, dass so manches am ersten Arbeitstag nicht funktioniert, was eigentlich funktionieren sollte.
• Willkommensphase – Am ersten Arbeitstag geht es darum, neue Mitarbeitende oder Führungskräfte bestmöglich zu empfangen. Eine Einführungsveranstaltung ist hierfür sinnvoll, in der Sie wesentliche Informationen rund um Unternehmen und Unternehmenskultur weitergeben können. Obligatorisch sind die Vorstellung des Arbeitsplatzes und (spätestens hier) Gespräche mit den anderen Teammitgliedern.
• Orientierungsphase – Im Verlauf der ersten Tage und Wochen bedarf es eines systematischen Plans zur Einarbeitung und Integration. Hilfreich dabei sind ein Mentoren- und/oder Patenprogramm, um die nötige Unterstützung zu bieten sowie Gespräche, Gespräche, Gespräche. Auf positive Resonanz stoßen auch Veranstaltungen wie ein Teamevent (und wenn es nur ein Abendessen in geselliger Runde fern vom Arbeitsplatz ist), kleine Unternehmungen oder eine Veranstaltung für all jene, die in der Organisation neu anfangen. Wer in den ersten Wochen das Gefühl hat, nicht anzukommen, der wird sich sehr genau überlegen, ob er dauerhaft hier arbeiten möchte.
• Integrationsphase – Feste und in kleinen Abständen gesteckte Ziele, Klarheit über unternehmensseitige Erwartungen und regelmäßige Reflexions- und Feedbackgespräche sind das A und O, um die ersten Monate positiv für neue Mitarbeitende und Führungskräfte zu gestalten.

Entscheidend ist, dass Führungskräfte und HR-Verantwortliche die systematische und strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeitender als das sehen, was es ist: ein Schlüsselprozess im Retention Management. Ein sorgsam aufgesetzter und stringent durchgeführter Onboarding-Prozess ist weitaus mehr als nur ein „Wohlfühlfaktor“. Er wirkt sich positiv auf die Fluktuationsquote aus, aber auch auf die Loyalität, Motivation und Performance der oder des Einzelnen. Letztlich sprechen also handfeste betriebswirtschaftliche Gründe für eine enge Begleitung neuer Mitarbeitender.

 

Ein gelungenes Onboarding ist erst der Anfang. Auf lange Sicht werden Sie junge Mitarbeitende binden können, indem Sie passende Angebote für sie bereithalten. Entscheidend sind dabei die Wünsche und Erwartungshaltungen der Gen Z.

Dazu zählen vor allem:

• Flexible Arbeitsregelungen – Wie keine Generation zuvor setzen Mitarbeitende der Gen Z auf räumliche und zeitliche Flexibilität im Arbeitsalltag und damit auf Home-Office-Möglichkeiten, Teilzeit-Angebote, aber auch auf Möglichkeiten von Sabbaticals oder Workation-Modelle. Dabei geht es nicht um eine pauschale Reduzierung der Arbeitszeit, sondern eher darum, Optionen zu bieten, eine individuelle Auswahl zu ermöglichen. Das macht auch für andere Mitarbeitergenerationen Sinn. Gerade dann, wenn sie sich in bestimmten Lebensphasen befinden (Elternschaft, Pflege der eignen Eltern, etc.).
• Gute Führung – Die Gen Z definiert sich über den persönlichen Erfolg, möchte eigene Ideen einbringen, Spuren hinterlassen und dafür wertgeschätzt werden. Deshalb wünschen Sie sich Führungskräfte, die Freiräume geben, zum anderen aber auch Sicherheit (siehe dazu meinen Beitrag über Führung und Sicherheit). Sinnvoll kann sein, wenn Sie jungen Mitarbeitenden spezielle Aufgaben übertragen, für die sie eine besondere Befähigung mitbringen (z.B. Digital-Projekte, Social-Media-Themen, etc.).
• Entwicklungsmöglichkeiten – Kontinuierliches Lernen wird für alle Arbeitsmarktteilnehmenden mehr und mehr zur Notwendigkeit (siehe hierzu auch Kontinuierliches Lernen als Zukunftsfaktor). Dazu passt die generelle Neugier, die der Generation Z nachgesagt wird. Die jungen Mitarbeitenden setzen Angebote voraus, um sich fachlich und persönlich weiterzuentwickeln. Hinzu kommt der Wunsch nach Karriereperspektiven, auch jenseits der klassischen Führungslaufbahn. Ein Entwicklungsplan mit definierten Zielen und Meilensteinen ist hier ein äußerst hilfreiches Instrument, damit gerade junge Mitarbeitende frühzeitig ihren eigenen Weg finden.
• Gute Arbeitsatmosphäre – Die generelle Atmosphäre im Unternehmen sowie die Zusammenarbeit im Team sind für die Gen Z eine wichtige Größe und entscheiden mit über ihren Verbleib im Unternehmen. Auch hierfür spielt Führung eine große Rolle (siehe dazu auch meine Beiträge Zusammenspiel von Führung und Unternehmenskultur oder Wertschätzung am Arbeitsplatz). Sie können als Unternehmen entsprechende Leitlinien festlegen, die auch die Erwartungen der jungen Mitarbeitenden berücksichtigen. Und natürlich gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, um die Unternehmenskultur sowie die Stimmung in einzelnen Teams positiv zu verbessern. Angefangen von gemeinsamen Aktivitäten und Events bis hin zu gezielten Teamentwicklungen (siehe weiter unten).
• Sinnhaftigkeit – Warum verbringe ich hier jeden Tag meine wertvolle Zeit? Was macht das Unternehmen für die Umwelt und die Gesellschaft? Was stimmt mich hier stolz auf meine Arbeit? Wir alle stellen uns diese Fragen, die junge Generation vielleicht noch etwas kompromissloser. Darauf Antworten zu finden, ist eine sehr gute Möglichkeit für Sie als Unternehmen, um die Generation Z an sich zu binden.

Es lassen sich noch sehr viele weitere Möglichkeiten aufzählen, mit denen Sie junge Mitarbeitende (und nicht nur diese!) für Ihr Unternehmen begeistern lassen. Wie immer besteht hier kein Anspruch auf Vollständigkeit. Einen Punkt möchte ich dennoch hervorheben: Authentizität im Sinne einer transparenten, ehrlichen und wertschätzenden Kommunikation. Die Forderung danach ist nicht neu und setzt sich immer mehr durch. Für viele Mitglieder der Generation Z ist sie aber eine kompromisslose Standardvoraussetzung für jegliche Interaktion mit Unternehmen.

Allen Studien zum Trotz kann es sein, dass junge Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen, Ihrer Branche, Ihrer Region ganz eigene Erwartungen mitbringen. Deshalb kann ich nur dazu raten, das Gespräch zu suchen, Fragen zu stellen, zuzuhören. Um möglichst viel über die Beweggründe und Wünsche der Gen Z zu erfahren.