Mehr Mut bei der Personalauswahl

Mehr Mut bei der Personalauswahl | Nadja Henrich

Viele offene Stellen – wenige bis keine Bewerbungen im Posteingang. Diese Erfahrung machen derzeit viele Unternehmen. Und allen Prognosen zufolge wird sich dieses Problem nicht nur fortsetzen, sondern weiter verschärfen. Die Bereitschaft ist groß, daran etwas zu ändern und diese Herausforderung aktiv anzugehen. Aber wie? In diesem Beitrag möchte ich Ihnen einen Weg dazu aufzeigen, der gezielte Weichenstellungen im Recruiting voraussetzt.

Lesedauer: 3 Minuten

Vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt

Warum meiner Erfahrung nach mehr Mut bei der Personalauswahl erforderlich ist? Das lässt sich vor allem auf eine Entwicklung zurückführen: Auf dem Arbeitsmarkt vollzieht sich seit Jahren ein grundlegender Wandel, nämlich der vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt. Waren es früher die Bewerbenden, die sich ordentlich ins Zeug legen mussten, um ein Unternehmen von sich zu überzeugen, ist es heute oftmals genau umgekehrt. Eine flächendeckende Knappheit auf der Angebotsseite führt dazu, dass viele Unternehmen um eine begrenzte Anzahl von Bewerbenden buhlen müssen.

Dabei ist der Fachkräftemangel – der in den Worten eines guten Kunden von mir gesprochen eher ein genereller Arbeitskräftemangel ist – fast überall spürbar. Hinzu kommen demografische Prognosen, die allesamt auf eine Verschärfung dieser Mangellage hindeuten. Die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer-Generation kommen mehr und mehr ins rentenfähige Alter. Der Großteil dieser Alterskohorte wird bis 2036 den Arbeitsmarkt verlassen haben. Wir sprechen dabei von fast einem Drittel der derzeit Beschäftigen in Deutschland. Das sind über 11 Millionen Erwerbstätige. Diese Zahl kann durch die geburtenschwächeren Folgegenerationen nicht ausgeglichen werden, so viel lässt sich schon jetzt sagen. Und auch eine höhere Arbeitskräftemigration angenommen, wird diese Entwicklungstendenz bestehen bleiben.

 

Neue Anforderungen an Arbeitgeber

Der Arbeitskräftemangel ist im Alltag von Unternehmen offenkundig: Keine oder nur sehr wenige Bewerbungseingänge auf ausgeschriebene Stellen.

Es wäre töricht, darauf zu vertrauen, dass sich die Situation am Arbeitsmarkt mittelfristig wieder verbessern wird. Deshalb erfordert sie ein Umdenken von Unternehmen als Arbeitgeber – auf allen möglichen Ebenen. Damit meine ich nicht nur vielbesprochene Maßnahmen im Rahmen eines Employer-Branding-Prozesses, sondern eine systematische Hinterfragung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur, der Entwicklungsmöglichkeiten, der Zusammenarbeit, des Führungsverständnisses bis hin zur Auswahl konkreter Unterstützungs- und Incentive-Angebote von Seiten des Arbeitgebers. Denn all das beeinflusst direkt oder indirekt die Anziehungskraft eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.

In diesem Beitrag möchte ich einen bestimmten Aspekt des Recruitings hervorheben. Denn neben guten, kundenorientierten Prozessen sind meiner Überzeugung zwei weitere Aspekte dringend erforderlich.

 

Mehr Freigeist und Mut bei der Personalauswahl

Um es mal klar auf den Punkt zu bringen:

Meiner Ansicht nach sind viele Personaler:innen bei der Personalauswahl zu wenig aktiv, zu wenig einfallsreich und manchmal zu duckmäuserisch. Damit meine ich, dass die Verantwortlichen durch bestehende Raster und Prozesse eingeschränkt sind und es ihnen nicht gelingt, sich davon zu lösen. Standardisierte Prozesse haben sicherlich ihre Daseinsberechtigung. Jedoch ist es erforderlich, sie immer wieder zu hinterfragen und weiterzuentwickeln. Und auch neue Fragen müssen erlaubt sein.

In Bezug auf den Recrutingverlauf könnten das etwa folgende Aspekte und Fragen sein:

  • Prozesse – Erreiche ich meine Zielgruppen über die gewählten Kanäle? Wird es ihnen leicht gemacht, sich zu bewerben? Wie lange dauert ein durchschnittlicher Bewerbungsprozess? Wie aufwendig läuft er für Bewerbende ab? Wie gut funktionieren die einzelnen Teilprozesse (Ausschreibung, Sichtung, Auswahl)? Wie gut ist das Onboarding?

  • Maßstab – Welche fachliche Eignung setze ich bei Bewerbenden voraus? Wer dient dafür als Vorbild? Vorgänger:innen auf der Position, die diese jahrelang ausgefüllt haben? Ist die eigene Erwartungshaltung möglicherweise überzogen? Was sind realistische (Mindest)-Anforderungen? Welche Anforderungen können perspektivisch ausgebildet werden?

  • Zielgruppen – Habe ich alle Zielgruppen im Blick? Berücksichtige ich interne wie externe Kandidat:innen? Berücksichtige ich auch Zielgruppen, die auf dem Arbeitsmarkt oder in der eigenen Wahrnehmung zu wenig Beachtung finden (z.B. ältere Mitarbeitende, Frauen nach längerer Jobpause, Quereinsteiger, Kandidat:innen mit Migrationshintergrund)?

  • Auswahlkriterien – Ziehe ich auch Bewerbende in die Auswahl mit ein, die auf den ersten Blick keine hundertprozentige Passung haben (siehe Maßstab)? Welche Instrumente habe ich, um Entwicklungspotenziale zu messen? Berücksichtige ich Soft Skills ebenso wie Hard Skills? Und berücksichtige ich die Soft Skills auch ausreichend?

 

Soft Skills und qualitative Personalauswahl

Apropos Soft Skills … Ich kann die mahnende Stimme vieler Personalverantwortlicher deutlich vernehmen, die da sagt: Softskills sind zweitrangig. Außerdem sind sie nur schwer oder gar nicht objektiv erfassbar.

Nein und nein.

In der Personalszene setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass neben quantitativen Auswahlkriterien (den Hard Skills) zunehmend auch qualitative eine erhebliche Rolle spielen. Denn um ein rundes Bild von Bewerbenden zu erhalten und deren Cultural Fit beurteilen zu können, benötigen Personalverantwortliche ein möglichst klares Bild von den Wertvorstellungen, Motivationen und Überzeugungen des Gegenübers.

Ob Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit, Kundenorientierung, Reflexionsfähigkeit, Empathie, Demut, Selbstwertschätzung oder Loyalität – die Liste an möglichen Softs Skills ist beliebig erweiterbar. Sie alle sind wesentlich, um die Herausforderungen der VUKA-Welt zu meistern. Denn mit der eigenen, inneren Haltung nehmen Mitarbeitende und Führungskräfte erheblich Einfluss auf ihr Umfeld. Mit ihr entscheidet sich, wie gut eine Einzelperson oder ein ganzes Team performt.

Und wie ist das mit der Messbarkeit …?

 

Vermeidung von Kosten durch falsche Personalauswahl

Es gibt sehr gute Instrumente, um beim Erfassen von Soft Skills (und vielem mehr) Sicherheit zu erlangen. Ein sehr effizientes und aussagekräftiges Tool zu Eignungsdiagnostik nutze ich seit über 10 Jahren selbst: profilingvalues. Damit erhalten Sie eine unabhängige Einschätzung von Kandidat:innen auf Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen. Die Ergebnisse bilden das persönliche Wertesystem von Menschen ab, woraus Sie wiederum treffsichere und präzise Aussagen über individuelle Eigenschaften und Kompetenzen ableiten können. Ihr großer Vorteil: Sie können gute Personalentscheidungen treffen und Fehlentscheidungen vermeiden (siehe anschließendes Video).

Und nicht nur das: Klarheit in Bezug auf Werte, Stärken, Entwicklungsfelder und Erwartungen haben gleich mehrere Vorteile:

  • Für das Unternehmen – Sie gewinnen viel mehr Sicherheit, um Entwicklungspotenziale aufzudecken und bei „riskanten“ Stellenbesetzungen durch z. B. Quereinsteiger eine Entscheidung zu treffen. Außerdem erhalten Sie wertvolle Erkenntnisse in Bezug auf das Onboarding, die Führung sowie die Integration im Team.
  • Für Kandidat:innen – In ausnahmslos jedem Fall lernt die einzelne Person neue, versteckte Seiten an sich kennen. AHA-Effekte und Weichenstellungen für die persönliche Weiterentwicklung sind damit garantiert. Viele von ihnen nehmen diesen Schritt im Auswahlprozess als Wertschätzung wahr. Und so, dass der potenzielle Arbeitgeber Wert auf Qualität und Sorgfalt in dem Auswahlprozess legt. Es zeigt zudem ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein.

Fazit: Es sind sicherlich viele Stellhebel zu bedienen, um dem Arbeitskräftemangel als Unternehmen zu begegnen. Große Einflussmöglichkeiten bietet das weite Feld des Recruitings. Hier ist mehr Mut bei der Personalauswahl gefragt. Ebenso, wie eine gewisse gedankliche Offenheit. Im Kern geht es darum, die eigenen Prozesse, die Auswahlkriterien und die Auswahl der Zielgruppen kritisch zu hinterfragen. Ganz wesentlich ist, neben einer quantitativen auch eine qualitative Auswahl durchzuführen und dabei Soft Skills deutlich mehr zu berücksichtigen. Sicherheit bei der Auswahl können fundierte Diagnostiktools wie profilingvalues geben.

Ganz so einfach, wie es im Fazit klingt, ist es natürlich nicht. Denn schließlich möchten wir als Personaler trotz aller Freiheit immer auch einen nachvollziehbaren Prozess abbilden. Doch Sie sind nicht allein, wenn es darum geht, Ihre Personalauswahl zu optimieren! Gerne unterstütze ich Sie dabei, damit Sie kurz- und mittelfristig wieder mehr Stellen in Ihrem Haus besetzen können.

Alles, was Sie dafür im ersten Schritt tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.

 

 

Titelbild: Squirrel (Mariuszopole, Pixabay)