Innovative Personalentwicklung und die Förderung von Schlüsselkompetenzen

Immer wieder mache ich in meinem beruflichen Alltag die Erfahrung, dass Fach- und Führungskräfte mit der Personalentwicklung (kurz: PE) in ihrem Unternehmen unzufrieden sind. Zumeist fehlt es an Möglichkeiten, um sich weiterzuentwickeln oder an einer nachhaltigen Personalentwicklungsstrategie oder die Angebote erscheinen individuell nicht zielführend. Doch auch umgekehrt erlebe ich immer wieder Fälle, in denen sich Mitarbeitende trotz vorhandener Angebote von Seiten des Arbeitgebers vor einer Personalentwicklung verschließen.

Meine klare Position dazu: Sowohl Menschen als auch Unternehmen müssen etwas tun, um dauerhaft wettbewerbsfähig zu bleiben. Und ja, auch der Mensch. Zwar stimmt es, dass sich die Arbeitsmarktlage zu Gunsten der Arbeitnehmenden entwickelt hat. Doch werden Unternehmen auch in Zukunft solche Mitarbeitenden bevorzugen, die die gesuchten Fähigkeiten mitbringen beziehungsweise in der Lage und gewillt sind, sich diese anzueignen. Doch dazu gleich noch mehr …

Wir brauchen ein neues Verständnis von Personalentwicklung, denn sie kann zum Schlüssel für mehr wirtschaftliche Leistungsfähigkeit werden.

Unter dem Stichwort innovative Personalentwicklung betrachte ich hier vordergründig die individuelle, sprich: personenbezogene Aus- und Weiterbildung beziehungsweise die fachliche und persönliche Entwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften. Dabei erachte ich als „innovativ“, dass …

… alle Personen im Unternehmen in die Betrachtung aufgenommen werden und dabei der gesamte Employee Lifecycle berücksichtigt wird – d.h. ab der Phase des Kennenlernens und Eintretens in eine Organisation bis hin zum Austritt oder sogar darüber hinaus (Stichworte: Rehiring und Reskilling).

… gängige Personalentwicklungsmaßnahmen auf den Prüfstand gestellt werden – Benötige ich alle bislang eingesetzten Maßnahmen? Anders gefragt: Sind sie noch zeitgemäß? Müssten sie anders aufgesetzt werden? Fehlen ggf. relevante Maßnahmen, die noch nicht angeboten werden? Mit welchen Kennzahlen messen wir bislang den Erfolg? Und welche Erfolgsziele sind denn überhaupt mit den Maßnahmen verbunden?

… neue Lernformen und neue Lernumgebungen zum Einsatz kommen – zu den aktuellen Trends zählen etwa Angebote von Mobile Learning, kooperativen Lernmodellen oder Lernmodellen mit Virtual-Reality- oder Augmented-Reality-Unterstützung.

… ein Schwerpunkt auf fachübergreifende Kompetenzen gelegt wird – denn „Cultural Fit“ eats „Hard Skills“ for lunch (siehe begleitenden Praxistipp).

Diesen letzten Punkt möchte ich gerne noch vertiefen. Tatsächlich ist es so, dass das bisherige Verständnis von PE in vielen deutschen Unternehmen einem Wandel unterliegt. Es geht nicht mehr um die fünf oder zehn möglichen Kurse, aus denen man den passendsten für sich selbst oder für die Mitarbeitenden aussucht. Im Mittelpunkt stehen nun das Ergründen und gezielte Entwickeln individueller Kompetenzen. Also weniger Gießkanne, dafür mehr Bedarfsorientierung. Weniger Masse, mehr Effizienz. Weniger Fachwissen, mehr Schlüsselkompetenzen. Dazu zählen v.a.:

• der Umgang mit Veränderungen und die Förderung von Anpassungsfähigkeit
• die Weiterentwicklung von Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein und innerer Stärke
• die Förderung von Problemlösungskompetenzen und Entscheidungsfähigkeit
• die Förderung von Selbstreflexion, Gelassenheit und Resilienz
• die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen

Der gute alte Weiterbildungskatalog ist also in die Jahre gekommen. Doch wie kann eine innovative Personalentwicklung dann im eigenen Unternehmen etabliert werden? Der Weg dahin ist eigentlich derselbe wie eh und je, vielleicht muss man ihn nur von ganz vorne beschreiten. Es geht darum, den Bedarf zu ermitteln, Maßnahmen zu definieren, diese umzusetzen, zu evaluieren und die nötigen Schlüsse daraus zu ziehen.

Ganz entscheidend ist dabei, dass sich Personalentwicklung auf drei Ebenen abspielt: Beteiligt sind Mitarbeitende, Führungskräfte und Human Resources als Vertreterin der Organisation. Alle drei Ebenen müssen zueinanderfinden und sich einspielen, ggf. sich auch in ihrer Haltung verändern:

• Individuen in punkto Erkenntnis und Bereitschaft zum Investment in sich selbst (lebenslanges Lernen).
• Führungskräfte hinsichtlich der Bedeutung, welche Personalentwicklung für die Performance der Mitarbeitenden und des gesamten Teams einnimmt (Schaffung einer Lernkultur).
• HR im Hinblick auf die Etablierung der nötigen Rahmenbedingungen, damit das Wissen der Einzelnen zum Vorteil des gesamten Unternehmens verarbeitet, geteilt und praktisch angewendet wird (Entwicklung zur lernenden Organisation).

Eine neue Ära der Personalentwicklung kann also nur eingeläutet werden, wenn diese drei Ebenen offen und ehrlich miteinander kommunizieren. Und wenn die Unternehmenslenker:innen selbst die Personalentwicklung nach vorne treiben und Vorbild in Bezug auf ihre eigene Weiterentwicklung sind.

Zum Schluss möchte ich noch einen ganz wesentlichen Punkt hervorheben, an dem so manche Bemühung erfahrungsgemäß scheitern kann. Unerlässlich für den Erfolg einer Personalentwicklungsstrategie ist Klarheit:

• darüber, welche Kompetenzen im eigenen Unternehmen relevant
• darüber, wie ich diese Kompetenzen bei meinen Mitarbeitenden ermitteln
• darüber, wie ich meinen Mitarbeitenden die gewünschten Kompetenzen vermitteln bzw. fördern

Insbesondere bei den beiden letzten Punkten kann ich Sie unterstützen und bin gerne bereit dazu. Zur Ermittlung der gefragten Kompetenzen nutze ich seit über zwölf Jahren die Personaldiagnostik profilingvalues, um ein sehr präzises und treffendes Persönlichkeitsprofil mit Stärken, Limitierungen und Entwicklungsfeldern von einzelnen Mitarbeitenden oder Führungskräften zu erstellen. Damit haben Sie die perfekte Grundlage, um PE-Maßnahmen ganz gezielt aufzusetzen und zu einem späteren Zeitpunkt evaluieren zu können. Ein weiterer zentraler Aspekt: profilingvalues ist ein Entwicklungsspiegel, der die eigene Reflexion anstößt und den berühmten Blick von außen mit den Attributen wissenschaftlich fundiert und objektiv gibt.

Um die gewünschten Kompetenzen zu vermitteln, gibt es viele mögliche Wege. Ein bewährter und erfolgreicher Ansatz ist ein begleitendes Coaching, beispielsweise vor einem Rollenwechsel, vor einer anstehenden Veränderung oder zur Persönlichkeitsentwicklung. Der große Vorteil von einem Coaching liegt darin, dass in einem vertraulichen Rahmen an den individuellen Themen gearbeitet wird und, dass Coachees auch „Feuerwehrthemen“ (also eilige Themen aus ihrem Arbeitsalltag) einbringen können. Als Coach fördere ich die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion und unterstütze Coachees, Lösungen aus sich selbst herauszuentwickeln, eigene Ressourcen wieder oder neu zu entdecken und mehr in sich zu vertrauen. Ganz wesentlich ist dabei, dass ein Coach auf eine hohe Methodenvielfalt zurückgreifen kann. Je nach Anliegen arbeite ich mit Ansätzen und Methoden wie systemisch-lösungsorientiertem Coaching, Arbeit mit Persönlichkeitsteilen, Introvision Coaching (mentaler Selbstregulation), Embodiment oder ZRM® Coaching. Darüber hinaus spielt die Haltung vom Coach eine bedeutsame Rolle.

>> weitere Informationen zu meinem fachlichen Hintergrund und meiner Methodik

Möchten Sie eine neue Ära der Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen beginnen? Benötigen Sie dabei beratende oder begleitende Unterstützung? Oder wünschen Sie sich vorab erstmal ein unverbindliches Gespräch

Ich bin gerne für Sie da und freue mich darauf, Sie kennenzulernen. Alles, was Sie dafür tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen meinerseits zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen.