Im Alltag von Unternehmen kommt es immer wieder zu Produktivitäts- und Performanceverlusten, wenn die Unterstützung für Führungskräfte ausbleibt. Dabei gibt es einige einfache Stellhebel, um die Führungsarbeit zu erleichtern und zu verbessern. In diesem Beitrag möchte ich darauf eingehen, wie eine gelungene Begleitung durch das Unternehmen aussehen kann.

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Schon beim Onboarding wird es vielen Führungskräften schwer gemacht. Natürlich geschieht das nicht absichtlich, sondern eher durch Versäumnisse. Die Folgen jedenfalls sind mitunter gravierend. Fachlich und persönlich gut geeignete Kandidaten können etwa ihre Leistung nicht voll abrufen oder haben Mühe bei der Zusammenarbeit im Team beziehungsweise mit Führungskräftekolleg*innen. Manche von ihnen beißen sich durch und finden einen Weg, damit umzugehen und die Zügel in der Hand zu behalten. Andere verlassen im ungünstigsten Fall das Unternehmen wieder. Dabei könnte schon ein Mindestmaß an Unterstützung für Führungskräfte ausreichen, damit deren alltäglich Arbeit von Beginn an deutlich vereinfacht wird.

 

Wann Unterstützung für Führungskräfte wichtig ist

Wie Sie gleich sehen werden: Die Begleitung von Führungskräften ist meiner Überzeugung nach stets wichtig und wirkungsvoll. An dieser Stelle möchte ich grundsätzlich drei Phasen bzw. Hebelpunkte unterscheiden:

• Neu im Unternehmen – Wie schon erwähnt, verschenken Unternehmen gerade beim Onboarding neuer Führungskräfte viel Potenzial. Das „Ankommen“ in der Organisation und im Team ist auch für „alte Hasen“ entscheidend, ganz besonders jedoch für Führungskräfte, die neu in der Organisation oder neu in der Führungsverantwortung stehen.
• Neu in Führungsverantwortung – Mir scheint, dass Unternehmen oftmals glauben, dass ein einzelnes externes Seminar als Grundlage für eine langfristig erfolgreiche Führungsarbeit reicht. Hinzu kommt, dass sich solche Seminare inhaltlich recht häufig auf rechtliche Grundlagen konzentrieren. Was dabei zu kurz kommt, sind weitere wichtige Grundlagen für Neuführungskräfte. Dazu zählen etwa Themen wie die Ausrichtung des eigenen Bereichs, ein das grundlegende Werteverständnis, das Gestalten von Meetings und Mitarbeitergesprächen, das Führen in Präsenz und auf Distanz, der Umgang mit Mitarbeitenden (insbesondere mit speziellen Charakteren), das Gestalten der berühmten ersten 100 Tage, der Umgang mit Belastungen, das Aufbauen eines tragfähigen Netzwerkes im Unternehmen und vieles mehr.
• Kontinuierliche Begleitung – Doch auch erfahrene Führungskräfte, die ihr „Handwerk“ verstehen, bekommen nicht selten zu wenig Möglichkeiten, um sich weiterzuentwickeln. Es gibt zwar Seminarangebote. Diese sind jedoch nicht immer passend, da sie per Gießkannenprinzip für die gesamte Führungsmannschaft angeboten werden. Das ermöglicht keine individuelle Entwicklung. Bei erfahrenen Führungskräften ist jedoch genau dies wichtig, denn zur Professionalisierung der eigenen Führungsarbeit gehört auch, das alte Fahrwasser immer wieder zu verlassen. Auffallend häufig haben erfahrene Führungskräfte eine eingeschränkte Vorstellung von ihrem eigenen Führungsverständnis und von der Ausrichtung ihres Bereiches. Sie stecken in kontraproduktiven Verhaltensweisen und Belastungen fest und trauen sich wenig Neues zu.

Übergreifend gilt: Je mehr Rollenklarheit herrscht, desto besser ist die Führungsperformance. Dazu zählt auch, dass „Neuthemen“ wie das Führen auf Distanz zum Thema gemacht werden.

 

Beispiele aus meinem beruflichen Alltag

Um Ihnen einen Eindruck zu vermitteln, mit welchen offenen Fragen bzw. Herausforderungen Führungskräfte an mich herantreten, möchte ich Ihnen einige Beispiele für Anliegen nennen:

• Wie werde ich meinen hohen Ansprüchen gerecht, die ich an mich und andere setze?
• Wie gehe ich damit um, wenn Mitarbeiter Informationen gezielt hinter dem Berg halten?
• Wie gehe ich damit um, wenn erfahrene Teammitglieder die neuen Kolleg*innen links liegen lassen und zu wenig integrieren?
• Wie gehe ich damit um, wenn sich Mitarbeiter in Meetings negativ hervortun und für schlechte Stimmung sorgen?
• Wie gehe ich damit um, wenn sich Mitarbeiter im Homeoffice „verschanzen“?

Diese offenen Fragen sind nur ein kleiner Auszug aus den Gedanken, die sich Führungskräfte im Alltag machen und die sie belasten und begrenzen. Sie sollen verdeutlichen, wie wertvoll eine Begleitung sein kann. Denn einfach zu beantworten sind sie nicht. Doch wie kann die Unterstützung für Führungskräfte konkret aussehen?

 

Unternehmen können mit gezielten Maßnahmen viel bewirken

Standardisierte Seminare können zur Beantwortung dieser Fragen in aller Regel wenig beitragen. Vielmehr geht es darum, eigene Ansätze für individuelle Problemlagen zu finden. Dafür ist gewissermaßen „persönliche Grundlagenarbeit“ notwendig. Damit meine ich die Konkretisierung der eigenen Rolle, den Ausbau von Führungs- und Persönlichkeitskompetenzen, die Entwicklung eines starken Führungsselbstverständnisses und den Aufbau konkreter Handlungsstrategien. All das kann meiner Überzeugung nach nicht vorgegeben werden (wie ggf. in einem Seminar), sondern muss sich die Führungskraft selbst erarbeiten. Das gelingt meiner Erfahrung nach so:

• Persönliche Standortbestimmung – Als Teil der individuellen Begleitung einer Führungskraft bietet sich eine Standortbestimmung mit Hilfe diagnostischer Analysetools an. Ich habe hier etwa sehr positive Erfahrungen mit profilingvalues gemacht. Das Verfahren dient als Entwicklungsspiegel und zeichnet ein sehr klares und objektives Persönlichkeitsbild, das für einen Coachingprozess hilfreich ist.
• Individuelles Coaching – Eine professionelle Begleitung der Führungskraft durch einen externen Coach hat große Vorteile. Es wird ein vertrauensvoller Rahmen geschaffen, in dem der Coach durch gezielte Fragen Anregungen zur Selbstreflexion gibt oder der Coach mit der Führungskraft bestimmte Situationen trainiert (mehr dazu hier). Bei speziellen Anforderungen können auch besondere Formen des Coachings zur Anwendung kommen – etwa das Introvision Coaching bei Belastungen, Stress, Druck und kontraproduktiven Verhaltensweisen.
• Mentoring – Eine weitere Möglichkeit, um Unterstützung für Führungskräfte zu bieten, ist die Begleitung durch Kolleg*innen in Leitungsposition. Diese Variante kommt insbesondere bei Führungskräften zur Anwendung, die neu in Funktion oder neu in der Organisation sind. Diese Form sehe ich als eine begleitende Unterstützung an. In der Regel kann sie nie „alles“ abdecken.

 

Auch Führungskräfte stehen in der Pflicht

Aus meiner Sicht wechseln Mitarbeiter zumeist nicht aufgrund des vordergründigen Auftritts den Arbeitgeber. Ich denke, es wurde bis hierhin deutlich, wie wichtig es ist, dass Organisationen ihren Führungskräften eine individuelle und großzügigere Begleitung ermöglichen – und zwar von Anfang an.

Die Verantwortung für die eigene persönliche Entwicklung liegt aber selbstverständlich nicht nur beim Unternehmen allein. Unterstützung für Führungskräfte beginnt nämlich jeder und jedem Einzelnen selbst. Als Führungskraft gibt es bestimmte Grundregeln zu beachten, um typische Führungsfehler zu vermeiden. Dazu zählt u.a. die häufig verbreitete Tendenz zu übersteigerter Harmonieorientierung oder der die Neigung, zu schnell und zu wenig reflektiert Dinge ändern zu wollen.

Ebenfalls von zentraler Bedeutung sind die nächsthöheren Vorgesetzten. Diese müssen das Thema „Unterstützung für Führungskräfte“ ernst nehmen und aktiv darauf hinarbeiten, schon aus ureigenem Interesse. Oftmals geben die Vorgesetzten überhaupt erst den Anstoß für einen individuellen Coachingprozess. Das Ziel dabei ist klar: Die Coachees werden in die Lage versetzt, ihren Verantwortungsbereich langfristig erfolgreich zu führen.

Wenn Sie diesbezüglich Unterstützung brauchen, dann melden Sie sich gerne bei mir. Alles, was Sie dafür tun müssen ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.