Wie Unternehmen typische Führungsfehler vermeiden können

Wie Unternehmen mit typische Führungsfehlern umgehen können | Nadja Henrich

Unternehmen investieren heutzutage sehr viel Geld in ihre Führungskräfte. Umso bedauerlicher ist, wenn trotzdem abteilungsübergreifend immer wieder Führungsfehler offenkundig werden. Denn mit guter Führungsarbeit steht und fällt die Teamleistung und damit auch die Performance ganzer Unternehmensbereiche. In diesem Beitrag möchte ich Ihnen aufzeigen, wie Sie eine Vielzahl solcher Fehler bereits frühzeitig vermeiden können.

Lesedauer: 2 Minuten

Wegen guter Führung frühzeitig entlassen? Das gibt es wohl nur im Strafvollzug. Im Alltag von Unternehmen könnte dieser Satz – überspitzt ausgedrückt – eher so lauten: Trotz schlechter Führung immer noch in Funktion. Was ich damit sagen möchte ist: Die Führungsarbeit ist in vielen deutschen Unternehmen ausbaufähig. Dies belegen branchenübergreifende Zufriedenheitsumfragen unter Mitarbeitenden, und das zeigt mir auch meine persönliche Erfahrung als Coach und Beraterin. Dabei bleibt die Qualität der Führungsarbeit immer personenbezogen. Es kann also innerhalb desselben Unternehmens trotz einheitlicher Standards zu unterschiedlich guten Führungskräfteleistungen kommen.

Selbstverständlich möchte ich mich hier nicht für (voreilige) Entlassungen stark machen. Ganz im Gegenteil. Es gibt verschiedene Mittel und Wege, um die Führungsperformance zu verbessern und für Zufriedenheit auf allen Seiten zu sorgen (siehe z.B. hier). Vielmehr möchte ich darauf hinweisen, welchen Einfluss die Führungsarbeit auf die Teamleistung nimmt und darauf, dass Unternehmen typische Führungsfehler schon frühzeitig vermeiden oder ihnen gezielt entgegenwirken können.

 

Typische Führungsfehler im Überblick

Welche Auswirkungen Führungsarbeit hat, sind hinlänglich bekannt. Im besten Fall zeigt das entsprechende Team (oder Unternehmen) hohe Werte hinsichtlich Zufriedenheit, Erfolge, Leistungsbereitschaft und Loyalität zum Unternehmen. Umgekehrt kann negativ erlebte Führung bei Mitarbeitenden zu Demotivation bis hin zur inneren Kündigung oder gar gesundheitlichen Problemen führen.

Anbei gebe ich Ihnen einen kleinen Überblick über typische Führungsfehler, die ich in meiner täglichen Praxis immer wieder beobachten kann (kein Anspruch auf Vollständigkeit):

  • Zu wenig Wertschätzung und Transparenz in der Kommunikation – Eine der wichtigsten Eigenschaften von modernen Führungskräften ist das Zuhören. Denn wie schon Buddha frei übersetzt sagte: Wenn der eigene Mund offen ist, kann man nichts lernen. Aktives Zuhören bedeutet aber auch, viele Fragen, offene Fragen zu stellen und dadurch den eigenen Redeanteil klein zu halten.
  • Kein Fokus auf den Aufbau einer Vertrauenskultur – Vertrauen ist innerhalb des Teams die Basis von allem. Deshalb sollte es im Interesse jeder Führungskraft sein, eine entsprechende Kultur im eigenen Verantwortungsbereich zu etablieren (mehr dazu siehe hier).
  • Geringe Bereitschaft zu delegieren – Manche Führungskraft „sitzt auf ihren Aufgaben“, wie man so schön sagt. Nicht selten handelt es sich um ehemalige Fachkräfte, die es gewohnt sind, die Arbeit selbst zu erledigen. In gewisser Weise wird damit mangelndes Vertrauen in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeitenden offenkundig. Dabei zeigen meine Erfahrungen, dass Führungskräfte positive Rückmeldungen erhalten, wenn sie mehr delegieren. Die Übertragung von Aufgaben ist Fordern und Fördern gleichermaßen. Teammitglieder können dadurch an ihren Aufgaben wachsen und ihnen wird gleichzeitig die erwünschte Wertschätzung zuteil. Ein angenehmer und wesentlicher Begleiteffekt ist, dass Führungskräfte, die sich von operativen Aufgaben befreien, mehr Zeit für das haben, was sie eigentlich tun sollen: Führen, aber auch die (strategische) Entwicklung ihres Bereiches.
  • Zu wenig Fokus auf die Entwicklung der eigenen Mitarbeitenden – Ein Team zu führen heißt, mit Menschen auf gemeinsame Erfolge hin zusammenzuarbeiten. Eigentlich sollte es demnach sein, alles dafür zu tun, um das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeitenden auszuschöpfen. Das schließt die intensive Auseinandersetzung mit Stärken und Entwicklungsfeldern der Teammitglieder mit ein.
  • Förderung einer Kultur des Misstrauens – In manchen Teams werden Fehler als etwas grundsätzlich Negatives betrachtet, was es unbedingt zu vermeiden gilt. Wer sie begeht, fällt in Ungnade. Kein Wunder, dass nach außen hin immer ein Anderer daran Schuld hat … Dabei sind Fehler oftmals die Folge eines sorgsam durchdachten, mit kalkulierten Risiken verbundenen neuen Weges, der beschritten wurde. In diesem Fall sind Fehler nicht nur Möglichkeiten, um lehrreiche Schlüsse daraus zu ziehen, sondern sie verdienen Lob und Anerkennung. Es ist die Aufgabe der Führungskraft, eine solche positive Fehlerkultur zu schaffen, aus der auf lange Sicht viele Erfolge erwachsen können.
  • Zu hohe Sicherheitsorientierung – Eine Null-Fehler-Toleranz erlegen sich Führungskräfte auch gerne selbst auf. Absicherung heißt die Devise, geht jedoch häufig zu Lasten von mutigen Entscheidungen. Diese wiederum sind in der modernen Arbeitswelt, die schnelle Reaktion, Agilität und Veränderungsbereitschaft erfordert, unerlässlich.
  • Mangelnde Bereitschaft zur Gestaltung der eigenen Zukunft – Erfolgreiche Führungskräfte sind nicht im Hier und Jetzt verhaftet und reagieren auf äußere Einflüsse. Sie kümmern sich aktiv um die Gestaltung und Planung der Zukunft (ihres Unternehmens, ihres Bereichs, ihres persönlichen Einflusses). Sie denken strategisch und gerne um die Ecke.
  • Zu wenig Networking – Eng mit dem vorherigen Punkt verbunden ist die Notwendigkeit, als Führungskraft ein tragfähiges Netzwerk zu entwickeln und zu pflegen. Dabei spielt die Vielfältigkeit der Kontakte eine wesentliche Rolle. Denn erst Menschen, die anders sind als wir selbst, bereichern uns mit ihren Sichtweisen und Perspektiven.

Wie Sie als Unternehmen entgegenwirken können

Die Vermeidung von Führungsfehlern beginnt schon bei der Auswahl der richtigen Führungskräfte. Tatsächlich achten manche Unternehmen zu wenig darauf, ob bisherige Mitarbeitende überhaupt für eine Leitungsrolle geeignet sind. Eine gute Fachkraft ist erfahrungsgemäß nicht automatisch eine gute Führungskraft (siehe u.a. „Geringe Bereitschaft zu delegieren“ weiter oben). Für die passgenaue Auswahl bietet sich eine objektive Standortbestimmung an, etwa durch ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zur Eignungsdiagnostik wie profilingvalues (siehe auch weitere Stellhebel für eine gute Personalauswahl).

Die Methode profilingvalues, die ich als akkreditierte und sehr erfahrene Beraterin regelmäßig für und mit Unternehmen umsetze, dient auch als Grundlage für die Potenzialeinschätzung Ihrer bestehenden Führungskräfte. Mit den Ergebnissen können Sie zielgerichtet Maßnahmen zur weiteren Entwicklung definieren. Dabei kommen unterschiedliche Begleitungsmöglichkeiten infrage – vom Coaching über Trainings bis hin zum Mentoring.

 

Fazit

Unternehmen investieren bereits sehr viel in die Ausbildung und Weiterentwicklung ihrer Führungskräfte. Dennoch sind typische Führungsfehler sehr häufig zu beobachten. Fast immer führen sie auf Dauer zu Unstimmigkeiten und Leistungsabfall.

Meiner Überzeugung nach könnte die Investition in Führungskräfte noch effizienter ablaufen. Zum einen durch eine bessere Personalauswahl im Vorfeld, zum anderen durch passgenauere Maßnahmen zur Begleitung bestehender Führungskräfte, welche aus einer objektiven Standortbestimmung abgeleitet werden.

Erfolgskritische Faktoren sind dabei die nächsthöheren Führungskräfte sowie der Personalbereich des Unternehmens, die ihre Rolle aktiv leben und eine entsprechende Bereitschaft mitbringen müssen. Bereitschaft muss selbstverständlich auch bei den zu entwickelnden Führungskräften selbst vorhanden sein, nämlich die zur kritischen Reflexion und kontinuierlichen Weiterentwicklung.

Wenn Sie typische Führungsfehler vermeiden möchten, dann melden Sie sich gerne bei mir. Alles, was Sie dafür tun müssen ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.

 

 

Titelbild: Eigene Aufnahme