Die Leistung von Führungskräften spielt im Alltag von Unternehmen eine bedeutende Rolle. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie ein Coachingprozess zu mehr Rollenklarheit führen und damit insgesamt die Führungsperformance verbessern kann.

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Führungskräfte sind wesentlich mitverantwortlich für die Schaffung von Orientierung und Sicherheit der ihnen unterstellten Mitarbeitenden, für deren Motivation und für die Erreichung gemeinsam gesteckter Ziele. Eine gute Führungsperformance sorgt also insgesamt für ein zufriedenes und leistungsstarkes Team – eine Grundvoraussetzung für die Produktivität, die Innovationsfähigkeit und damit den langfristigen Erfolg von Unternehmen.

Kein Wunder, dass viele Firmen und Führungskräfte bemüht sind, die Führungsperformance zu erhöhen. Wie meine Erfahrung zeigt, stehen sich Führungskraft und Team häufig nicht so nahe, wie es für ein produktives Miteinander ratsam wäre. Immer wieder offenbart sich Unzufriedenheit von Mitarbeitenden oder nächsthöheren Vorgesetzten mit der Führungskraft in Bezug auf deren Führungsleistung. Werden diese Baustellen nicht rechtzeitig erkannt und angegangen, dann droht eine wachsende Kluft zwischen Team und Führungskraft, die sich negativ auf die gesamte Zufriedenheit und Teamleistung auswirkt.

 

Fallbeispiel für eine nicht funktionierende Teamführung

Nehmen wir ein Beispiel aus meinem Beratungsalltag … Die Eckdaten habe ich allesamt verändert, grundsätzlich habe ich mit derlei Fällen aber schon einige Male zu tun gehabt.

Frau K. ist Mitte 30 und leitet eine Vertriebseinheit, die sich aus 12 Außendienstmitarbeitenden und zwei Assistenzen zusammensetzt. K. ist ein rationaler und analytischer Typ und fokussiert sehr stark Zahlen, Daten und Fakten. Seit sie ihre Führungsposition innehat, tut sie sich allerdings schwer damit, ihre Teammitglieder zu erreichen. Das zeigt sich auch für Dritte, etwa bei Vertriebsmeetings, wenn kaum Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft stattfindet. Hinter dem Rücken der Beteiligten wird dafür umso mehr kommuniziert und teils öffentlich Unmut geäußert. Irgendwann ist dann der Punkt erreicht, an dem es Frau K. nicht mehr gelingt, ihre Mitarbeitenden für Ziele und neue Projekte zu gewinnen.

Die Vorgesetzte von Frau K. hat deren schwächelnde Führungsperformance in der Zwischenzeit auch wahrgenommen und möchte das so nicht stehen lassen. Sie ist von K.s Fähigkeiten grundsätzlich überzeugt. Gleichzeitig ist sie sich bewusst, dass bei Frau K. Verhaltensänderungen notwendig sind, um als Führungskraft in ihrer Rolle gute Leistungen zu erzielen und die Zufriedenheit im Team herzustellen. Gemeinsam mit dem HR-Bereich macht sie Frau K. deshalb das Angebot, einen Coachingprozess mit Unterstützung einer externen Beraterin anzustoßen. Frau K. wird genügend Zeit eingeräumt, um das Angebot einzuordnen und zu überdenken. Da sie selbst ebenfalls Unzufriedenheit verspürt, begreift Frau K. das Coaching als gute Chance zur Weiterentwicklung – sowohl persönlich als auch ihre Rolle betreffend. Sie stimmt dem Angebot ihrer Führungskraft daher dankbar zu.

 

Was genau ist eigentlich ein Coaching?

Einfach ausgedrückt bedeutet Coaching eine Abfolge strukturierter Gespräche zwischen einem/-r professionellen Berater/-in (Coach) und einem/-r Klienten/-in (Coachee). Dabei werden berufliche und/oder persönliche Herausforderungen besprochen und gemeinsam reflektiert. Ziel eines Coachings ist die Hilfe zur Selbsthilfe. Ein Coach ist nicht dazu da, vorgefertigte Lösungen zu präsentieren, sondern die Entwicklung eigener Lösungen zu fördern und zu begleiten.

 

Welchen Einfluss ein Coaching auf die Führungsperformance haben kann

Interessanterweise sind es oftmals vermeintlich kleine Dinge, die eine entscheidende Wende herbeiführen können. Im geschilderten Fall führte das begleitende Coaching zu einer nachhaltigen Lösung. Ursächlich war nämlich nicht ein Mangel an Führungsfähigkeiten, sondern an Klarheit in Bezug auf die eigene Führungsrolle.

Zu Beginn des Prozesses gab es zunächst einen Kennenlern-Termin zwischen Frau K. und mir. Einfach um zu sehen, ob die Chemie stimmt. Wir beide hatten ein gutes Gefühl. Im Anschluss erfolgte eine Durchführung der Potenzialanalyse profilingvalues, um ein klares und objektives Bild von ihren Stärken, Limitierungen und Entwicklungsfeldern zu gewinnen. Die wissenschaftlich fundierten Ergebnisse waren eine sehr gute Grundlage für das Feedbackgespräch mit ihr und der folgenden Besprechung mit dem HR-Bereich und ihrer nächsthöheren Führungskraft.

Aus den Ergebnissen der Persönlichkeitsanalyse und dem Feedback der nächsthöheren Führungskraft haben Frau K. und ich klare Ziele für das Coaching abgeleitet und in der Folge konkrete Handlungsoptionen erarbeitet:

(1) Mehr Klarheit zur Rolle einer Führungskraft gewinnen

(2) Steigerung der Empathie

    • Haltung im zwischenmenschlichen Zuhören und Fragen
    • Vertrauensbildende Maßnahmen
    • Schaffung eines Raums für das Zwischenmenschliches
    • Ehrliches Entgegenbringen von Interesse an Mitarbeitenden
    • Wertschätzung und Anerkennung individueller Leistung

Im Verlaufe des Coachings erfolgten wöchentliche Reflexionsübungen sowie ein Zwischenbilanzgespräch, um die gewünschte Richtung des Beratungsprozesses zu reflektieren. Am Ende führten wir ein Abschlussgespräch durch, in dem der Coachee seinen Entwicklungsprozess darstellte. Begleitet wurde der Prozess mit einem Workshop unter Beteiligung der Teammitglieder. Auf diese Weise wurde die gemeinsame Zusammenarbeit, aber auch das Verständnis untereinander weiter verbessert.

Seit dem Coachingprozess hat sich die Führungsperformance von Frau K. enorm gewandelt. Ihre Rollenklarheit wurde gestärkt, sie ist sich der Erwartungen von Seiten des Teams und ihrer Führungskraft bewusst. Führungskraft und Mitarbeitende wachsen mehr und mehr zu einem Team zusammen, die allgemeine Zufriedenheit und die Teamleistung sprechen seither für sich.

So kann ein Coaching dazu führen, dass sich die Teamperformance erhöht. Wenn die Rahmenbedingungen passen, gibt es meiner Erfahrung nach keinen schnelleren und effizienteren Weg zu mehr Rollenklarheit und Leistungssteigerung.

Wenn Sie ein individuelles Anliegen zum Thema Führungsperformance haben, dann kommen Sie gerne auf mich zu. Alles, was Sie dafür tun müssen ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen. Klingt gut? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme …

 

Beitragsbild: Severe weather in American plains (Minerva Studio, shutterstock.com)