Stellhebel für eine gute Personalauswahl

Stellhebel für eine gute Personalauswahl | Nadja Henrich

Eine gute Personalauswahl ist von größter Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen – insbesondere in Zeiten steigender Marktdynamisierung und vor dem Hintergrund eines immer knapper werdenden Arbeitsmarktangebots. In diesem Beitrag gehe ich deshalb darauf ein, welche Stellhebel meiner Erfahrung nach bei der Personalgewinnung zu beachten sind.

Lesedauer: 3 Minuten

Herausforderungen erkennen und annehmen

Unsere Arbeitswelt verändert sich umfassend und mit zunehmender Beschleunigung. Ursächlich für die Veränderungen sind große gesamtgesellschaftliche Prozesse, die direkten Einfluss auf die Arbeitswelt nehmen – allen voran der viel beschworene demografische Wandel, aber auch die zunehmende Digitalisierung von Arbeitsprozessen sowie ein flächendeckender Wertewandel.

Diese großen Veränderungen der Arbeitswelt sind längst im Unternehmensalltag angekommen. Zumindest in manchen Branchen und insbesondere im Fach- und Führungskräftebereich wird eine gute Personalauswahl zur Herausforderung. Doch auch vorübergehende Krisenzeiten wie die aktuelle Pandemie nehmen erheblich Einfluss auf die Personalgewinnung.

Wie ich in meiner beruflichen Praxis beobachten kann, mangelt es potenziellen Kandidat*innen an Veränderungsbereitschaft, was zu einer weiteren Verknappung des Arbeitsmarktes führt. Zudem wird der Auswahlprozess erschwert: Gespräche via Bildschirm oder das Onboarding etwa können nicht in der gewohnten Weise und Intensität stattfinden. Verstärkend kommt hinzu, dass Kandidaten in Krisenzeiten weniger bereit sind, Risiken einzugehen. Will heißen: Es bewerben sich vermehrt Personen, die sich aufgrund von äußeren oder inneren Faktoren dazu gedrängt fühlen. Andere, die „keine Not haben“, ziehen sich aus dem aktiven Arbeitsmarkt zurück.

Auch „hauseigene Hürden“ bilden Herausforderungen, die es zu meistern gilt. Besonders häufig ist eine mangelnde Objektivität festzustellen. Das kann prozessbedingt sein (siehe weiter unten) oder damit zusammenhängen, dass Entscheidungsträger*innen innerhalb einer Organisation ihre Favoriten durchsetzen möchten. Beides tritt immer wieder auf und wird von meinen Auftraggebern  beklagt.

Und schließlich gibt es Einflussfaktoren, die nur bedingt oder gar nicht vom Unternehmen steuerbar sind. Ein Beispiel: Bewerber*innen rufen mehr Gehalt auf als die Bestandsmannschaft. Hier hilft nur, Überzeugungsarbeit zu leisten, will man nicht die gesamte Personal- und Kostenstruktur des eigenen Unternehmens untergraben. Womit wir beim nächsten Punkt wären …

 

Die Kandidat*innen vom Unternehmen begeistern

Grundvoraussetzung für eine gute Personalauswahl ist, dass Sie potenzielle Kandidaten vom eigenen Unternehmen überzeugen. Dabei sollte sich Ihr Blick nach innen und außen richten – Bewerber kommen nicht nur vom Arbeitsmarkt, sondern auch aus den eigenen Reihen.

Doch wie schaffen Sie als Unternehmen Begeisterung? Ich möchte es – zugegebenermaßen auf sehr vereinfachte Art und Weise – so ausdrücken: Unternehmen müssen ihre tatsächlichen Stärken ergründen, nach außen sichtbar machen und kontinuierlich daran arbeiten. Es ist also ein Prozess der Selbstreflexion notwendig, im Zuge dessen Sie als Organisation ihre eigene Identität und ihre Attraktionspotenziale freilegen. Das Buzzword in diesem Zusammenhang lautet Employer Branding, wobei damit streng genommen nur der eigentliche Markenbildungsprozess gemeint ist. Entscheidend für eine identitätsstiftende Personalarbeit ist jedoch auch das, was danach kommt: Das Employer Brand Management, also die Führung Ihrer Arbeitgebermarke.

Eine gute Personalauswahl setzt also voraus, dass es Ihnen gelingt, Menschen von Ihrer Organisation zu überzeugen. Diese Überzeugungsarbeit beginnt schon weit vor der eigentlichen Kandidatensuche und sie endet danach auch nicht. Einen Schwerpunkt Ihrer Bemühungen sollten Sie in jedem Fall auf das Herzstück bei der Personalgewinnung richten: den Auswahlprozess …

 

Den Auswahlprozess gründlich durchdenken

Wenn es einen knappen und hart umkämpften Arbeitsmarkt gibt, dann liegt auf der Hand, welche Bedeutung der Auswahlprozess einnimmt. Selbstverständlich entscheiden sich Bewerber bei grundsätzlich vergleichbaren Jobangeboten für diejenige Firma, die sich im direkten Kontakt als schneller, persönlicher, wertschätzender und unkomplizierter erweist.

Umso wichtiger ist, dass Sie Ihren Auswahlprozess gründlich durchdenken und alle Beteiligten mitsamt ihren Rollen sowie die aufeinander folgenden Auswahlschritte klar definieren.

Zur Vorbereitung helfen ein paar einfache, zentrale Fragen:

  • Wer aus dem Personalbereich sollte am Auswahlprozess teilnehmen?
  • Wer aus dem Fachbereich sollte teilnehmen?
  • Welche externen Unterstützer benötigen wir?
  • Welche Auswahlschritte sind notwendig?
  • Wie finden wir zu einer Entscheidung?
  • Wie können wir den Auswahlprozess objektiv halten?

Gerade die letzte Frage ist nicht unerheblich. Aus Erfahrung weiß ich, dass viele Auswahlprozesse zu subjektiv sind. Ein Grund: Entscheidungsträger wollen sich durchsetzen und bevorzugen schon im Vorfeld einen Kandidaten. z. B. der Vertriebsleiter will seinen Favoriten haben.

Nicht selten gibt es dann im Nachgang ein böses (zeit- und kostenintensives) Erwachen. Schließlich dient ein klar definierter Auswahlprozess einem Ziel: den bestgeeigneten Kandidaten auszumachen.

Die beste Methode, um Objektivität zu wahren, ist ein Instrument zur Eignungsdiagnostik im Rahmen von Auswahlverfahren. Genau aus diesem Grund werde ich von meinen Klient*innen gerne in die Personalgewinnung einbezogen. Mit Unterstützung von profilingvalues kann ich eine unabhängige Einschätzung auf Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen abgeben, die Unsichtbares sichtbar macht. Die Ergebnisse bilden das persönliche Wertesystem von Menschen ab, woraus ich treffsichere und präzise Aussagen über individuelle Eigenschaften und Kompetenzen ableiten kann. So können Sie Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl vermeiden.

Das Tool profilingvalues ist äußerst effizient und gerade auch in Zeiten pandemiebedingter Ablaufeinschränken bestens einzubinden. Denn alle Umsetzungsschritte von der Erhebung über das Feedbackgespräch bis hin zur Ergebnisbesprechung können online stattfinden. Was übrigens ohnehin die Regel ist, denn der Austausch via Internet ist aus Gründen der Dringlichkeit und eines angemessenen Ressourceneinsatzes zumeist der effizienteste.

 

Das Onboarding als wichtigen Teil der Personalauswahl berücksichtigen

Eine gute Personalauswahl findet dann statt, wenn der neue Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen gebunden wird und seine ganze Leistung entfalten kann. Insofern endet die Personalgewinnung nicht nach erfolgreicher Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags.

Fehler oder Nachlässigkeiten in der Personalauswahlprozess entstehen gerne in den Grauzonen der Verantwortung. Als eine solche Grauzone würde ich die Phase ab Vertragsabschluss bis zur vollständigen Einarbeitung bezeichnen. Hier gibt es viele unterschiedliche Dinge vorzubereiten, damit Ihr neues Teammitglied gut in seiner neuen Umgebung ankommt. Doch wer koordiniert diesen Prozess, der unter dem Begriff Onboarding zusammengefasst werden kann? Und wie kann er bestmöglich gestaltet werden?

Wichtige Leitfragen in diesem Zusammenhang sind:

  • Erhalten neue Mitarbeitende alle relevanten Informationen (auch bereits vor dem ersten Arbeitstag)?
  • Haben sie die Möglichkeit, mit ihren Vorgesetzten und Teamkollegen in Kontakt zu treten?
  • Wie ist der erste Arbeitstag geplant?
  • Gibt es einen Einarbeitungsplan?
  • Was sind konkrete Ziele und Themen für einzelne Phasen (z.B. für 1. Woche / 1. Monat / 3. Monat)
  • Sind regelmäßige Ziel- und Anerkennungsgespräche geplant?
  • Gibt es einen Paten oder Mentor?

In Krisenzeiten wie der aktuellen wird die Beantwortung solcher Fragen beim Onboarding noch wichtiger. Denn ein mittelmäßiger oder gar ungenügender Prozess führt am Ende zu Unzufriedenheit auf allen Seiten. Im unglücklichsten Fall beginnt für Sie die Kandidatensuche nach kurzer Zeit wieder aufs Neue und die Kosten steigen immens.

Um die Fluktuation gering zu halten, ist es meiner Erfahrung nach von größter Bedeutung, die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte kontinuierlich zu begleiten. Eine langfristige Personalentwicklung dient dazu, Talente zu identifizieren, sie zu fördern und ihnen Perspektiven innerhalb der Organisation zu bieten. Am Ende – und hier schließt sich der Kreis – können diese Talente eine echte Option für freie Schlüsselpositionen sein, die sie extern nur schwer besetzen können.

 

Stellhebel für eine gute Personalauswahl | Nadja Henrich

Gezielte Förderung führt langfristig zur vollen Entfaltung und Potenzialnutzung.

 Wenn Sie Fragen zur Eignungsdiagnostik oder zur Strukturierung eines guten Personalauswahlverfahrens haben, dann unterstütze ich Sie gerne. Alles, was Sie dafür tun müssen ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen.

 

Beitragsbild: Poppy (realworkhard, Pixabay)