Warum wir mehr Frauen in Führung benötigen

Warum wir mehr Frauen in Führung benötigen | NADJA HENRICH

Auch wenn sich in den vergangenen Jahren bei diesem Thema einiges bewegt hat, so gibt es dennoch weiterhin viel zu wenige Frauen in Führung. Und dies, obwohl internationale Studien belegen, dass weibliche Führungskräfte in zentralen Leadership-Kriterien ebenso gut performen wie Männer – teils sogar besser. Woran liegt es also, dass die Führungslandschaft weiterhin so unausgeglichen ist? Welche Führungsqualitäten sind denn überhaupt gefragt? Und wie können mehr Frauen in Führung gehen? Auf diese und weitere Fragen möchte ich in diesem Praxistipp näher eingehen.

Lesedauer: 3 Minuten

Wenn Sie sich ungerecht von Ihrer Führungskraft behandelt fühlen, spielt es dann eine Rolle, ob es sich dabei um einen Mann oder eine Frau handelt? Vermutlich nicht, denn Sie ärgern sich so oder so.

Und wenn Sie an die ideale Führungskraft denken, hat diese dann Qualitäten, die ausschließlich Männern oder Frauen vorbehalten sind? Das würde mich wundern, um ehrlich zu sein …

Warum ich Sie das frage? Weil wir damit schon mittendrin sind im Thema … Ich möchte in diesem Beitrag ein paar daten- und erfahrungsbasierte Überlegungen rund um Frauen in Führung anstellen und mit Ihnen teilen. Dabei werde ich versuchen, Pauschalisierungen zu vermeiden. Um den einen oder anderen Vergleich von Frauen mit Männern werde ich aber nicht herumkommen, um das Thema näher zu beleuchten und auf einige zwingende Notwendigkeiten aufmerksam zu machen.

 

Frauen haben immer noch erschwerte Zugangsbedingungen

Da ich keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebe, kann ich ein Thema an dieser Stelle weitestgehend aussparen: die Frauenquote. Sie ist ein gut gemeintes und gleichzeitig umstrittenes politisches Instrument, um ein wichtiges Langzeitziel zu erreichen. Dennoch wurde und wird darüber so ausführlich diskutiert, dass wir das hier nicht mehr tun müssen. Fakt ist, dass Frauen in Führung nach wie vor unterrepräsentiert sind. Das gilt nicht nur für die Zusammensetzung von Vorständen in Großunternehmen, sondern auch für alle anderen Führungsgremien – in Konzernen sowie in kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Weltweit sind laut aktuellen Studienergebnissen nur rund 30 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt (siehe z.B. Grant Thornton Report 2021). Mit zunehmender Hierarchiestufe nimmt dieser Anteil immer weiter ab. Die Gründe dafür sind vielfältig. Zu ihnen zählen etwa fehlende Möglichkeiten oder Hürden, um Beruf und Familie in Einklang zu bringen, mangelnde Förderung, geschlechtsspezifische Vorurteile oder mangelndes Selbstvertrauen (vermehrt bei jüngeren Frauen). Manche dieser Benachteiligungen sind persönlich, andere strukturell bedingt.

Doch damit nicht genug: In meinen Coachingsitzungen mit weiblichen Fach- und Führungskräften gewinne ich zudem immer wieder den Eindruck, dass Frauen in Führung in einer männerdominierten Umgebung meist härter um Anerkennung kämpfen müssen und dass ihre Qualitäten oftmals verkannt werden. Das ist umso erstaunlicher, als dass nicht nur die Erfahrung, sondern auch ein Blick in die empirische Sozialforschung zeigt, dass es dafür keinerlei Anlass gibt. Eine vielbeachtete Studie von Jack Zenger und Joseph Folkman (2019) deckte beispielsweise auf, dass unter mehr als 7.000 befragten Führungskräften weltweit die Frauen in 17 von 19 untersuchten Führungseigenschaften besser abschnitten als die Männer . Unter den Kriterien befanden sich auch sogenannte männliche Attribute wie „ergreift die Initiative“„führt mutig“„führt Ergebnisse herbei“ oder „inspiriert und motiviert andere“.

 

Weibliche Führungsqualitäten sind unverzichtbar

Wie gesagt: Mit einer Pauschalisierung tue ich mich schwer. In der Literatur und auch im beruflichen Alltag wird gern von männlichen und weiblichen Führungseigenschaften bzw. -stilen gesprochen. Als maskuline Attribute gelten demnach z.B. Durchsetzungsvermögen und Analysefähigkeit. Zu den weiblichen Führungsqualitäten zählen etwa Empathie und Selbstbeherrschung. Doch führen diese Zuschreibungen meiner Ansicht nach in die Irre. Aus zwei Gründen:

Erstens: Es gibt Frauen in Führung mit eher männlichen Führungsqualitäten und umgekehrt. Der Führungsstil selbst lässt also keinen Rückschluss auf das Geschlecht zu.

Zweitens: Eine gute Führungskraft nach modernem Verständnis benötigt eine Vielzahl persönlicher und sozialer Führungseigenschaften. Ganz gleich, ob es sich dabei um eine Frau oder einen Mann handelt.

Das individuelle Set an unterschiedlich ausgeprägten Führungseigenschaften ist dafür verantwortlich, wie gut eine Führungskraft in ihrer Rolle mit den Herausforderungen der VUKA-Welt umgehen kann. Zu diesem Set zählen klassische Attribute wie Durchsetzungsvermögen, Klarheit und Verantwortungsbewusstsein, aber auch andere Aspekte wie Empathie, Resilienz, Kommunikationsfähigkeit, Wertschätzung oder Demut.

Welche Eigenschaften im Sprachgebrauch weiblich oder männlich konnotiert sind, ist also unerheblich. Dennoch lässt sich beobachten, dass in der modernen Arbeitswelt insbesondere die weiblichen Führungseigenschaften immer gefragter sind. Das zeigt so manche Debatte rund um Themen wie New Work und New Leadership.

 

Wie Sie mehr Frauen in Führung bringen

Es gibt auch handfeste wirtschaftliche Gründe für einen höheren Anteil an weiblichen Führungskräften in Unternehmen. Wie Studien belegen, wirken sich gemischte Führungsteams positiv auf die Profitabilität von Unternehmen aus. Und nicht nur das, auch die Zufriedenheit der Belegschaft sowie die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigen (siehe z.B. internationale Studie der International Labour Organization 2019).

Stellt sich eigentlich nur noch die Frage, wie Unternehmensverantwortliche paritätische Führung fördern und für mehr Frauen in Führung sorgen können. Dafür gibt es unterschiedliche Ansätze, etwa interne Regelungen zur Chancengleichheit, die Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen, konkrete Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Shared-Leadership-Konzepte, interne Talent-Programme zur Förderung von weiblichen Nachwuchskräften und vor allem die Bereitschaft seitens des Managements und des Personalbereichs, Frauen in Führung zielgerichtet zu fördern.

Und auch Frauen, die bereits eine Führungsposition innehaben, können Unternehmen sehr viel anbieten. Etwa spezielle Führungsprogramme, Maßnahmen zum Empowerment der weiblichen Führungskräfte (z.B. spezielle Führungsworkshops, Mentoring-Programme oder Netzwerkveranstaltungen) oder ein individuelles Coaching. Letzteres wird aus guten Gründen häufig genutzt, denn die Begleitung durch eine/n externe/n Coach gibt Hilfe zur Selbsthilfe. In einem vertrauensvollen Rahmen können individuelle Themen offen angesprochen und gemeinsam Handlungsoptionen entwickelt werden. Ein Coaching unterstützt dabei, Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung zu fördern, einen Zugang zu den eigenen Stärken zu bekommen, Lösungen und Perspektiven aus sich selbst heraus zu entwickeln und dadurch an innerer Stärke sowie Handlungskompetenz und Handlungsfreiheit zu gewinnen.

 

Fazit

Mit fällt kein Argument ein, warum nicht jedes Unternehmen möglichst zeitnah für ein ausgeglichenes Verhältnis von männlichen und weiblichen Führungskräften sorgen sollte. Denn alles spricht dafür:

Frauen sind mindestens ebenso gute Führungskräfte, weibliche Führungseigenschaften sind gefragter denn je und mehr Frauen in Führung wirken sich nachweislich positiv auf die wirtschaftliche Performance, die Unternehmenskultur und das Image von Unternehmen aus. Insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels müssten Unternehmen hier endlich hellhörig werden.

Die Möglichkeiten, um mehr Frauen in Führung zu bringen sind vielfältig und zahlreich. Die genannten Punkte in diesem Beitrag bieten allenfalls einen groben Überblick. Das trifft natürlich auch für die Förderung von Frauen zu, die bereits eine Führungsposition innehaben. Eine solche Förderung kann schon ein individuelles Coaching sein. Wie ich aus den Rückmeldungen meiner vielen (auch weiblichen) Coachees weiß, bietet die Begleitung durch eine Beraterin und einen Coach mit tiefem System- und Organisationsverständnis und eigener Führungserfahrung große Mehrwerte, um sich der eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu werden, Schwerpunkte für die Führungstätigkeit festzulegen, geeignete Handlungsoptionen zu entwickeln und eben auch die Haltung zu erweitern.

Wenn Sie für sich selbst oder für eine (weibliche) Führungskraft diese Potenzialförderung wünschen und eine Coaching-Begleitung suchen, dann stehe ich gerne bereit. Alles, was Sie dafür tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen meinerseits zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen.

 

 

Titelbild: Brigitte Katzensteiner