Im Fokus: Ein konstruktives Feedback geben
Feedback geben kann grundsätzlich jeder, doch ob es sich um ein konstruktives Feedback handelt, steht auf einem anderen Blatt. Wie die Erfahrung zeigt, geben viele Führungskräfte im beruflichen Alltag zu direkt, zu wenig oder gar nicht Rückmeldung auf die Leistung oder das Verhalten ihrer Mitarbeitenden. In diesem Beitrag möchte ich darauf eingehen, was man unter „konstruktiv“ verstehen kann und warum ein Feedback für uns alle wichtig ist.
Lesedauer: 3 Minuten
Regelmäßige Rückmeldungen geben Sicherheit und motivieren
Ein Feedback zu erhalten ist wichtig für uns Menschen. Das gilt nicht nur im beruflichen Kontext. Dass das eigene Verhalten von außen gespiegelt wird, ist vielmehr ein essentieller Teil unseres sozialen Zusammenlebens. Ein Feedback gibt uns Klarheit und Sicherheit. Es bestärkt uns, fördert die Selbstreflexion und schenkt uns neue Energie – sofern es sich dabei um ein positives bzw. konstruktives Feedback handelt.
Dabei möchte ich zunächst einmal klarstellen, dass eine positive Rückmeldung nicht zwingend mit einem Lob gleichgesetzt ist. Gut verpackte und geäußerte Kritik fällt ebenso unter „konstruktives Feedback.“ Mitunter ist diese Form von Rückmeldung sogar entscheidender für die persönliche Weiterentwicklung als jede andere.
Wann ein Feedback zu wenig zielführend ist
Leider fällt es vielen Menschen schwer, ein konstruktives Feedback zu geben. Gerade im beruflichen Kontext ist das aber wichtig – um die Arbeitsleistung, die Motivation, die persönliche Entwicklung oder auch den Teamzusammenhalt positiv zu beeinflussen.
Umgekehrt kann mangelhaftes Feedback zu einer ganzen Reihe negativer und meist ungewollter Folgen führen, was ich in meinem Coaching-Alltag von unterschiedlicher Seite immer wieder mitbekomme. Grundsätzlich würde ich hier drei Arten von ungenügendem oder fehlgeleitetem Feedback unterscheiden:
- Das Feedback ist zu indirekt – Kritische Punkte werden darin kaum oder gar nicht angesprochen. Das führt dazu, dass manche Themen offen und Entwicklungspotenziale unentdeckt bleiben.
- Das Feeback ist zu direkt – Feedback-Empfangende begeben sich dadurch schnell in die Defensive, mit Folgen für die Aufnahme- und Veränderungsbereitschaft.
- Es erfolgt überhaupt kein Feedback – Was leider nicht selten die Regel ist. Eine Veränderung bzw. Weiterentwicklung ohne Rückmeldungen von außen ist allerdings kaum möglich. Und was ein Lob für gute Leistung bewirken kann, ist ohne weitere Ausführung nachvollziehbar.
Fünf Schritte für ein konstruktives Feedback
Wege zu einem guten, konstruktiven Feedback werden in der Literatur auf mehrfache Weise aufgezeigt. In Anlehnung daran und an meine persönlichen Erfahrungen möchte ich Ihnen an dieser Stelle fünf mögliche Schritte nenne, wie Sie eine persönliche Rückmeldung klar und gleichzeitig empathisch mitteilen können, um eine aktivierende Wirkung zu erzeugen. Dabei kann es sich um ein Kritikgespräch handeln, muss es aber nicht.
Die fünf Schritte für ein konstruktives Feedback sind:
- Aktivierende Frage stellen – Zum Einstieg bietet es sich an, dass Sie eine klare und einfache Frage stellen, die vom Gegenüber bejaht werden kann (z.B. Haben Sie eine Viertelstunde Zeit für mich, damit wir über das Thema XY sprechen können?).
- Beobachtung mitteilen – In der Folge können Sie einen persönlichen Eindruck schildern. Er sollte sepzifisch sein, also möglichst konkret auf Ort, Zeit und Sachverhalt bezogen (z.B. Sie haben mir am TT.MM. JJJJ für 11 Uhr eine Rückmeldung angekündigt. Diese habe ich leider noch nicht erhalten.)
- Wirkung wiedergeben – Nun können Sie konkretisieren, welche Folgen die geschilderte Beobachtung für Sie bzw. Ihre Arbeit hatte (z.B. Weil ich die Nachricht nicht bekommen habe, führte das zu einer Verzögerung im Prozess XY).
- Wunsch äußern – Statt anklagend zu werden, können Sie direkt eine Lösung für das genannte Thema anstreben und als Wunsch verpacken (z.B. Um das in Zukunft zu vermeiden, wünsche ich mir, dass Sie …).
- Einbeziehende Frage stellen – Zu guter Letzt können Sie Ihr Gegenüber am Ende des Feedbacks mit einer Frage aktivieren. Dabei können Sie selbst entscheiden, ob eher einer offene oder eine geschlossene Frage Sinn macht (z.B. Ist das für Sie nachvollziehbar? Wollen wir uns darauf verständigen? Wie sehen Sie das?).
Nach erfolgter Rückmeldung ist es erfahrungsgemäß von Vorteil, die Wirkung eines Feedbacks mit etwas Abstand zu reflektieren. Wenn es zu einer nachhaltigen Veränderung bzw. Verbesserung des Verhaltens führt, dann sind Anerkennung, Wertschätzung und Motivation bedeutsam. Wenn die angesprochenen Themen fortbestehen, dann ist es wiederum wichtig nachzuhaken und dranzubleiben.
Begleitende Feedbackregeln erhöhen die Erfolgswahrscheinlichkeit
Natürlich besteht keine Garantie, dass offene Themen – insbesondere in Kritikgesprächen – damit vom Tisch sind. Dennoch steigert ein derartiges Vorgehen die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mit Ihrem Gesprächspartner einen konstruktiven Dialog führen. Das ist ungeheuer wichtig für Führungskräfte in der Auseinandersetzung mit ihrem Team. Aber nicht nur. Denn auch in Gesprächen unter Kolleg*innen müssen regelmäßig Themen geklärt werden. Ein Lob auszusprechen fällt dabei nicht schwer. Gerade bei unangenehmeren Themen zeigt sich aber, wie gut es jemand versteht, ein konstruktives Feedback zu geben.
Neben dem Aufbau des Feedbacks in den oben genannten oder alternativen Schritten ist es auch sinnvoll, gewisse Feedbackregeln zu beherzigen. Dazu zählt, dass das Feedback ungestört erfolgen sollte und am besten nicht im Büro des Chefs. Das hilft Ihnen dabei, eine möglichst (barriere-)freie Gesprächsatmosphäre zu schaffen.
Im nächsten Schritt ist bedeutsam, dass die Rückmeldung sachlich richtig, klar formuliert und ohne moralische Trübung vorgetragen werden sollte. Das schließt mit ein, dass Sie eindeutige und nachvollziehbare Beispiele aus dem Arbeitsalltag zur Hand haben, sich also auf konkrete Beobachtungen beziehen. Sollte ein Feedbackgespräch zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden (etwa im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs), dann empfiehlt es sich, diese Beispiele schriftlich zu sammeln.
Im Ergebnis sollte eine Führungskraft meiner Überzeugung nach immer in der Lage sein, ihren Mitarbeitenden Entwicklungsanregungen mit auf den Weg zu geben. Das spiegelt auch deren eigene Wünsche wider. Denn es gibt viele Mitarbeitende, die in ihrem Job wachsen und sich weiterentwickeln möchten. Das ist in gewisser Weise vergleichbar mit Profisportlern, sie trainieren täglich hart an der Verfeinerung ihrer Qualitäten. Unkonkrete Rückmeldungen wie „Das wird dann schon“ oder „Dann ist alles fein“ sind da wenig hilfreich.
Unter dem Strich kommt es also zum einen darauf an, dass Sie überhaupt Rückmeldungen geben. Zum anderen darauf, dass sie diese konstruktiv äußern. Ein zur richtigen Zeit ausgesprochenes Lob ist dabei ebenso wertvoll wie ein wertschätzendes Kritikgespräch. Bei letzterem steigert das Beherzigen von Feedbackregeln die Akzeptanz beim Gegenüber sowie die Wahrscheinlichkeit, dass die Rückmeldung nachvollziehbar ankommt und angenommen wird. Und ist es nicht das, was ein positives, sprich: konstruktives Feedback letztzlich auszeichnet …?
Wünschen Sie sich selbst ein konstruktives Feedback auf Ihre Rückmeldungsfähigkeiten ;-)? Dann melden Sie sich gerne bei mir. Alles, was Sie dafür tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.
