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Kooperative Führung

Was Führungskräfte erfolgreich sein lässt

Führung ist für mich ein Herzensthema! Das mag daran liegen, dass ich Bereichsleiterin im Vertrieb war und mich neben meiner Vertriebsverantwortung vor allem dem Fordern und Fördern meiner Mitarbeiter verschrieben hatte. Als Beraterin und Coach bin ich heute mit Leidenschaft dabei, wenn es darum geht, Führungskräfte bei ihren Herausforderungen zu begleiten. Dies kann im Rahmen eines Coachings oder beim Einsatz von Diagnose Tools sein. Zu diesen Tools zählen die Potenzialanalyse profilingvalues, ein 360/270/180 Grad Feedback und der Kulturprofil Indikator.

In der Praxis habe ich den hohen Stellenwert erfahren, den Führung in zahlreichen Organisationen grundlegend genießt. So bekommen beispielsweise Menschen, die erstmalig eine Führungsfunktion übernehmen oder die in eine neue Führungsrolle wechseln, die Möglichkeit für ein Coaching oder Training. Besonders ein Coaching für die ersten 100 bzw. 120 Tage (Transition Coaching) erweist sich als sehr wirkungsvoll. Ziel ist es hierbei, den Rollenwechsel professionell und systematisch zu begleiten, um das Risiko des Scheiterns deutlich zu verringern. Das ist die eine Seite. Die andere Seite, Führung verwässert in der Praxis und Breite. Führungskräfte sind trotz allem zu sehr in ihrer Fach- und Expertenrolle verhaftet und sie gehen ihren Führungsaufgaben zu wenig nach. Die Gründe mögen vielfältig sein. Mir stellt sich in diesem Kontext wiederholt die Frage: Was ist die Motivation Führungskraft zu sein? Prestige, Macht und der nächste Sprung auf der Karriereleiter gehören leider auch dazu.

Wer als Führungskraft erfolgreich sein will und den Menschen und der Organisation einen wirklichen Mehrwert stiften will, der braucht das tiefe Bedürfnis in sich, Menschen fordern und fördern zu wollen und mit ihnen auf Augenhöhe etwas bewegen zu wollen. Sich als Ermöglicher zu verstehen, der Menschen dient und der nicht bedient werden will. Eine Führungskraft braucht viel Empathie und sie sollte sich als Menschenfreund verstehen. Zu Kollegen baut sie ein angemessenes Maß an Nähe auf und sie möchte Mitarbeiter weiterentwickeln und besser machen. Sie fördert die Menschen, ihre Stärken auszubauen und nicht ihre Schwächen abzubauen. Diese Führungskraft hat einen Blick für Talente und sie unterstützt Wissensaustausch sowie eine Kultur des Lernens und Wachsens. Eigene Fehler gesteht sich die Führungskraft ein und setzt sich ebenso für eine offene Fehlerkultur ein. Fehler gehören dazu, entscheidend ist: Was lernen wir gemeinsam daraus und wie können wir es zukünftig besser machen?

Eine gute Führungskraft versteht die Qualitäten Loslassen, Delegieren und Vertrauen. Sie traut ihren Mitarbeitern zu, ihre Aufgaben in der gewünschten Qualität termingerecht zu erledigen. Sie gibt möglichst viele ihrer Aufgaben ab und widmet sich ihren originären Führungsthemen. Und sollte ein Mitarbeiter seine Aufgabenstellung nicht zufriedenstellend erfüllen, dann sucht die Führungskraft aktiv das Gespräch und klärt, woran es lag. An der Kompetenz oder an dem Engagement? Ob Leistungen gut oder weniger gut erledigt wurden, eine Führungskraft gibt immer qualifiziert Feedback. In der Praxis wird darauf jedoch häufig verzichtet. Zu guter Führung gehört es auch zu kontrollieren, dies hat nichts mit Misstrauen zu tun. Mitarbeiter brauchen Orientierung. Sie wünschen sich Offenheit und Transparenz. Lassen Sie Menschen Schritt für Schritt mehr in die Eigenverantwortung gehen und schaffen Sie angemessene Entscheidungsstrukturen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter lieber entscheidungskompetent und groß anstatt sie klein zu halten. Mitarbeiter erfahren so Vertrauen und Wertschätzung und sie werden leistungsfähiger. In einem Coaching habe ich jüngst folgende Rückmeldung einer Führungskraft bekommen: „Stimmt, mir wird jetzt erst bewusst, wenn ich meine Aufgaben delegiere, dann zeige ich Wertschätzung. Es wird nicht als das Abladen meiner Aufgaben gesehen.“

Mitarbeiter haben ihre Führungskraft stets im Blick, ganz besonders in der Anfangszeit. Daher ist es unerlässlich und zentraler Erfolgsfaktor, dass eine wirkungsvolle Führungskraft Vorbild ist. Das was sie einfordert, lebt sie vor. Wie kann es sein, dass ein Leiter überdurchschnittliches Engagement verlangt und regelmäßig vor seinen Mitarbeiter nach Hause geht und sich nicht für die gemeinsamen Themen einsetzt? Wie will eine Führungskraft eine Vertriebseinheit überzeugend leiten, wenn sie selber keine Kunden betreut und sogar Kundenkontakt scheut? Dies ist der beste Weg als Führungskraft unglaubwürdig und wirkungslos zu sein.

Eine Führungskraft ist offen für Kritik. Sie fordert aktiv das Feedback ihrer Mitarbeiter ein, im Sinne von: „Was schätzen sie an mir? Was kann ich besser machen?“ Wie sonst auch geht es erst einmal um das Würdigen von Stärken und dann um das Aufzeigen von Entwicklungsfeldern.

Mit vielfältigen Anforderungen kann eine Führungskraft balanciert umgehen. Auch hat sie eine gute Selbstführung. Nicht umsonst liest man öfter: Wie soll jemand andere führen können, wenn er sich nicht selbst führen kann?

Erfolgreiche Führung verlangt überdies, dass sich eine Führungskraft professionell in einer Organisation bewegen kann. Sie hat ein ausgeprägtes Systemverständnis, sie weiß wie einzelne Organisationen ticken und was sie brauchen. Sie schafft mit gutem Gespür ein tragfähiges Beziehungsnetzwerk. Neu eingestellte Führungskräfte unterschätzen häufig diese Notwendigkeit. Sie wollen in Windeseile die Organisation oder ihren Bereich umkrempeln. Ich denke es ist absolut verständlich, wenn neue Führungskräfte etwas bewegen wollen. Es wird jedoch nur funktionieren, wenn sie zunächst anerkennen, was gut und erfolgreich ist. Im zweiten Schritt geht es um das Besserwerden und Verändern, um für zukünftige Herausforderungen gewappnet zu sein. Den Menschen vermitteln sie dabei immer wieder Sinn und Ziel. Die Führungskraft ist wie ein Leuchtturm, der Signale sendet und die Richtung aufzeigt und die Energie lenkt.

Führung heißt kooperativ und vertrauensvoll mit unterschiedlichen Menschen, Teams und Kulturen umzugehen. Es geht um Empathie und Sozialkompetenz, um Dialog- und Kooperationsfähigkeit, um eine tiefe Reflexionsfähigkeit und ein gutes Verständnis für Menschen sowie um Gestalten, Unterstützen, Entwickeln und Begleiten. Führung hat nichts mit Macht und Prestige zu tun. Eine Führungskraft muss Lust auf Menschen haben.