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People Management bei Bausch + Lomb

Andreas Härringer und Maciej Szalonek im Interview

Bausch + Lomb ist ein pharmazeutischer Hersteller von Augenarzneimitteln und Medizinprodukten mit langer Historie am Standort Berlin. Dort arbeiten um die 750 Mitarbeiter in Bereichen wie Herstellung, Qualität, Supply-Chain, Technik, Forschung und Entwicklung, Marketing und Vertrieb und HR. Im pharmazeutisch hart umkämpften Markt stehen das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern für HR ganz oben auf der Tagesordnung. Im Interview mit Andreas Härringer, Head of HR DACH, und Maciej Szalonek, HR Business Partner, möchte ich Ihnen einen tieferen Einblick in die Personalarbeit von Bausch + Lomb geben.

Nadja Henrich (NH): Lieber Andreas, lieber Maciej, ihr beide bringt sehr viel Expertise und Erfahrung in der Personalauswahl und Personalentwicklung mit. Was sind aus eurer Sicht die bedeutenden Herausforderungen, vor denen ihr bei Bausch + Lomb steht?

Andreas Härringer (AH): Bei uns geht es darum, geeignete Fachkräfte zu gewinnen und zu halten, bedingt durch den Demografiewandel und das Wachstum am Standort Berlin. Das Gleiche gilt für die Organisation und damit einhergehend den Know-how-Transfer, für all jene, die in den Ruhestand gehen. Es gibt so viele Dinge, die kannst du kaum übergeben. Da gehen oft sehr viel Erfahrung und Kompetenz verloren.

Maciej Szalonek (MS): Das große Stichwort in unserer Organisation ist aktuell Change. Die Märkte verändern sich und wir müssen das auch. Klar spürbar ist z. B. die Verschärfung des Kandidatenmarktes, insbesondere im Pharmabereich. Wir müssen daher näher an die Kandidaten ran. Und HR muss insgesamt schneller und dynamischer sein, um dem Rechnung zu tragen. Ich glaube aber auch, dass wir aufgrund unserer Unternehmensgröße noch die Möglichkeit haben, individuell auf die Bewerber einzugehen. Das haben große Häuser nicht und das müssen wir nutzen. Zudem sind wir über unser Gesundheitsmanagement, unsere Weiterbildungen und Sozialleistungen attraktiv. Das vermitteln wir auch in unserem Imagefilm. Wir müssen innen glänzen, um nach außen zu strahlen.

NH: Wenn ihr auf die letzten 10 Jahre blickt, wie hat sich die Personalarbeit verändert?

AH: Die Reaktionszeiten haben sich verändert, wir sind schneller geworden. Vor 10 Jahren waren wir noch behäbiger. Personalarbeit ist internationaler geworden. Heute ist es ganz normal, dass sich Headhunter aus Österreich, Schweiz oder England melden. Unabhängig davon, ob es ein deutsches Unternehmen ist oder nicht. Personaler pflegen mehr Austausch untereinander. Best practice und Netzwerkarbeit haben an Bedeutung gewonnen. 

MS: Wenn ich ein gut ausgebildeter Bewerber bin, kann ich mir den Arbeitgeber aussuchen. Soziale Netzwerke und Kununu werden zudem wichtiger. Wenn du dort keine guten Bewertungen hast, dann bekommst du als Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen dazu Fragen gestellt. In der Rekrutierung hat die Mobilität zugenommen, es ist leichter Leute nach Berlin zu holen. Als HR Business Partner sind wir strategischer Partner, ohne die operativen Themen zu vernachlässigen. Wir verstehen uns als Sparringspartner. Mitarbeiterumfragen haben z. B. auch an Bedeutung gewonnen. Sie werden häufiger durchgeführt und werden ernster geworden. Nach unserer letzten Mitarbeiterumfrage haben wir gemeinsam Workshops erarbeitet und die Mitarbeiter in die Verantwortung genommen.

NH: Welche Aktivitäten sind heute notwendig, um als Organisation an interessante Bewerber zu kommen? Wie hat sich das zwischenzeitlich verändert?

AH: Potenzielle Arbeitgeber und Bewerber bewegen sich auf Augenhöhe. Rekrutierung ist faktischer Vertrieb. Wir orientieren uns dabei auch den Standorten, wo es die Bewerber geben könnte. Es ist nicht mehr nur die klassische Stellenanzeige, deren Schaltung früher dauerte. Man muss findiger sein. Wir probieren unterschiedliche Rekrutierungskanäle aus und tracken wie gut sie sind.

MS: Es geht um das Anschauen und Erschließen von Rekrutierungskanälen. Das beginnt mit der Kooperation mit Hochschulen: Sich an Unis oder Hochschulen zu präsentieren, vor Ort zu sein oder Werkstudenten als Rekrutierungskanal zu nutzen. Auch der Girls Day ist eine tolle Option, um Interesse zu wecken. Networking wird immer wichtiger. Nicht zuletzt ist die Direktansprache durch einen Inhouserecruiter sehr erfolgreich. Jemand der direkt aus der Firma erzählen kann und auch seine eigene Sicht präsentiert. Tests z. B. wurden früher auch schon viele gemacht. Ich finde heute sind sie ausgereifter, wie zum Beispiel profilingvalues.

NH: Ihr beide führt viele Interviews. Welche Erwartungen haben Bewerber heute? Sind sie „anspruchsvoller“ geworden?

MS: Sie wissen mehr, was sie wollen. Es ist eine hart umkämpfte Branche, das war sie früher jedoch auch schon. Das Gehalt ist die eine Sache, die Passung zur Unternehmenskultur ist jedoch entscheidend. People join people, not just organizations, ist so ein Satz, den ich auch gerne in Rekrutierungstrainings fallen lasse. Wir rekrutieren ja nicht für den 100 Meter Lauf, sondern für den Marathon.

AH: Bewerber sind nicht anspruchsvoller geworden. Sie sind ehrlicher geworden. Sie sagen, was sie möchten. Sozialleistungen oder Homeoffice waren auch schon früher ein Thema für Bewerber. Sie fragen offen und ehrlich um die Stelle.

NH: Was war eure Motivation für euren Imagefilm: Bausch + Lomb als Arbeitgeber – ein starker Player in der Augenheilkunde?

MS: Wir wollten zeigen, dass wir ein modernes Unternehmen und Teil eines Konzerns sind. In der Bausch + Lomb Welt sind wir als Standort ein Unikum, da so gut wie alle Fachabteilungen bei uns vertreten sind - das gibt es selten in der Pharmawelt und es ist ein Riesenvorteil. Mit dem Film wollten wir auch eine Lanze für Berlin als Pharmastandort brechen. Seit Jahren erleben wir ja einen gewissen Hype.

NH: Personalentwicklung ist vielen Bewerbern und Mitarbeitern wichtig. Was macht ihr hierzu? Und was glaubt ihr, woran kommen andere Unternehmen heute nicht mehr vorbei, wenn sie gute Mitarbeiter gewinnen und an ihre Organisation binden wollen? 

AH: Wir setzen auf kurz- und langfristige Karrierepläne. Sie sind klar, transparent und gehen auch über die Abteilung hinweg. Intern bieten wir Führungskräfte-, Softskill- und Sprachtrainings an, die klar kommuniziert werden. Darüber hinaus haben wir auch externe Trainings im Angebot. Zu unseren Trainings führen wir eine Mitarbeiter-Befragung durch, was wollen die Mitarbeiter haben. Wir machen unsere Trainings nicht im stillen Kämmerchen. Weitere Themen sind Gehalts- und Zeitmodelle und Sozialleistungen. Der Mitarbeiter ist keine Ressource, sondern ein Mensch. Es geht uns um People Management!

MS: Andreas hat schon einiges aufgeführt. Ergänzen möchte ich noch, dass wir im Idealfall eine Nachfolgeregelung haben und das inzwischen sehr erfolgreich durchführen. Coaching und Teamcoaching sind Maßnahmen. Wir investieren auch in Fortbildungen wie Meisterausbildung oder MBA. Damit hältst du auch Leute.

NH: Welche Skills – insbesondere persönlich und sozial – braucht ein Personaler, um intern wie extern ein geschätzter Ansprechpartner zu sein?  

AH: Neben Empathie und sozialer Kompetenz Verantwortung übernehmen zu wollen und Entscheidungen zu treffen. Die Fähigkeit, die Perspektive wechseln zu können und Zusammenhänge in der Organisation zu erkennen. Wir werden damit zum Problemlöser. Ein Personaler muss wissen, wann er sich bei Themen der Führungskraft herausnimmt und wann nicht. Und gut unterscheiden zu können, was sind die eigenen Probleme und die der Anderen.

MS: Es geht um Skills wie Offenheit, Empathie, Verlässlichkeit, Ehrlichkeit, Neugierde, Authenzität und Kommunikationsstärke. Ebenso braucht es Verhandlungsstärke und Durchsetzungsvermögen. Als Personaler musst du auch verstehen wie eine Organisation tickt. Spaß am Umgang mit Leuten und Freude am Job gehören auch dazu.

NH: Vielen Dank für Eure Zeit und Sichtweisen. Herzlichen Dank auch für die sehr vertrauensvolle und professionelle Zusammenarbeit mit Euch und meinen Ansprechpartnern von Bausch + Lomb.

 

Andreas Härringer: 47 Jahre, Diplom Kaufmann, Leiter Personal DACH. Seit 2000 in unterschiedlichen Positionen im Personalbereich tätig, davon seit 2002 durchgängig jeweils in leitender Funktion.

Maciej Szalonek: 44 Jahre, M.A. in Kommunikationswissenschaft, BWL und Psychologie. HR Business Partner. Seit 2004 im Bereich Personal tätig, zunächst in der Personalberatung, seit 2011 bei Bausch + Lomb.