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HR wird zur zentralen Drehscheibe in der Organisation

Herausforderungen und Impulse


Wie können Unternehmen dem Fachkräftemangel und dem demographischen Wandel erfolgreich begegnen? Rudi Bauer, Geschäftsführer von StepStone Österreich, sieht die zentralen Herausforderungen ebenfalls im Finden und Binden von Mitarbeitern.

In seinen Ausführungen zur Rekrutierung erwähnte Bauer, dass Bewerber bei Stellenanzeigen folgende Inhalte fokussieren:

  • relevante Informationen zu finanziellen Leistungen, Mitarbeitervorteilen, Zusatzleistungen sowie 
  • relevante Informationen zur Unternehmenskultur, Werten und Zielen.


Bei der Unternehmenskultur interessieren sich Kandidaten für Aspekte wie Führungsstil, Entscheidungswege, Sprachkultur (Duzen oder Siezen), Büroorganisation und Motivationsmaßnahmen. Mit Floskeln wie „wir vereinen hohe Leistungsorientierung und gelebte menschliche Werte“ punkten Firmen dagegen nicht. Bewerbern schenken diesen kein Vertrauen. Für mich ist hier eine Parallele zu Bewerbungen erkennbar: Anschreiben mit Floskeln und Worthülsen überzeugen auch Personaler nicht. Laut der StepStone Studie „Jobsuche im Fokus 2018“, entscheiden sich 64 % aufgrund einer unglaubwürdig formulierten Stellenanzeige gegen eine Bewerbung.

Gute Kandidaten sind heute nur 5 bis 7 Tage auf dem Markt. Das bisherige Prinzip „post and pray“ hat schon seit längerem ausgedient. Hier haben Unternehmen darauf vertraut, dass sich mit Schalten der Stellenanzeige die richtigen Mitarbeiter bewerben werden. Zwischenzeitlich gewinnen zahlreiche Recruiter ihre Kandidaten über das sogenannte „Active Sourcing“. In dem sie verschiedene Wege nutzen vielversprechende Kandidierende zu finden und aktiv anzusprechen, gestalten sie den Rekrutierungsprozess nicht nur erfolgreicher, sondern auch effizienter.

Laut Bauer erfordert erfolgreiches Recruiting von HR:

  • Know-how und Fingerspitzengefühl,
  • mit den technischen Entwicklungen Schritt zu halten,
  • auf den demographischen Wandel und die gesellschaftlichen Entwicklungen zu reagieren sowie
  • die Arbeitgebermarke so stark wie noch nie mitzudenken und mitzugestalten.


In diesem Zusammenhang geht es auch darum, wie sich Unternehmen präsentieren und wie stark sie ihre Arbeitgebermarke entwickeln. Unternehmen bewerben sich sozusagen beim Bewerber.

Meine Kunden, wie auch „Great Place to Work“ nannten u. a. folgende Maßnahmen:

  • Mit dem Einladungsschreiben zum ersten Vorstellungsgespräch erhalten Bewerber ein Paket mit nützlichen Informationsunterlagen.
  • Mitarbeitende tauschen sich zu ihrer Arbeit und Entwicklungen aus. Diese Inhalte werden in einem Mitarbeiter Blog festgehalten, der Bewerbern zugänglich gemacht wird.
  • Mithilfe von Guerilla-Maßnahmen wird an Hochschulen geworben.
  • Die Bewerber erhalten die Vitae der Gesprächsteilnehmer vor dem Interview. Das schafft Augenhöhe.
  • Schnuppertage zum Kennenlernen des zukünftigen Arbeitsplatzes und der Kollegen durchführen.
  • Das Management schlüpft in die Rolle der Angestellten, in dem sie ein, zwei Tage die Aufgaben der Mitarbeiter übernehmen oder die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz begleiten.
  • Mitarbeitende haben die Möglichkeit, die Arbeiten von Kollegen kennenzulernen.
  • Fachbereiche stellen ihre Arbeiten vor, laden zu Workshops und aktuellen Themen ein. Das Unternehmen sponsert dabei ein gemeinsames Essen.


Solche Maßnahmen sind hilfreich und stehen für Offenheit, Vertrauen und Wertschätzung. Sie sind jedoch nur ein Teil des Ganzen. Unternehmen haben eine Vertriebsstrategie, Unternehmen haben eine Marketingstrategie. Aber haben sie auch eine People Strategie?

People Management beschäftigt sich nach StepStone mit Fragen wie:

  • Welche Mitarbeiter benötigen wir jetzt und in Zukunft?
  • Wie finden und gewinnen wir diese für uns?
  • Wie können wir unsere Mitarbeiter auf die kommenden Herausforderungen vorbereiten?
  • Wie binden wir unsere Mitarbeiter an uns?


HR wird zur zentralen Drehscheibe in der Organisation. Es entsteht ein neues Selbstbewusstsein für HR. Es braucht Charakter, Intuition und Kreation.