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Die Bedeutung von Rückmeldungen in der Führung und Entwicklung von Mitarbeitern

Wirksame Rückmeldungen sind in der Führung und Entwicklung von Mitarbeitern sehr wertvoll und effektiv. Wird dieses Instrument richtig eingesetzt, kann in relativ kurzer Zeit und mit wenig Aufwand viel bewirkt werden. Mitarbeiter, die eine neue Rolle einnehmen, profitieren in besonderem Maße davon.

Die Praxis zeigt jedoch, dass nicht nur die die Vorbereitung oftmals zu kurz kommt, sondern es an Wertschätzung sowie an konkreten Beispielen mangelt. Überdies werden Rückmeldungen falsch verstanden, beispielsweise „ich will dem Mitarbeiter sagen, was ich von seiner Arbeit halte.“

Ein wichtiger Punkt in der Anwendung ist es, sich im Vorfeld Klarheit darüber zu verschaffen, was das Ziel dieses Gespräches sein soll und was ich damit erreichen will. Um die Wirkung zu erhöhen, unterscheidet Hans-Georg Huber zwischen:

  • „Feedback dient dann der nachhaltigen Weiterentwicklung des Menschen in seiner inneren Haltung, seiner Persönlichkeit und in seinen Kompetenzen,
  • während Kritik und Lob sich dann auf Veränderung oder Bestärkung von konkretem Verhalten beziehen.“[1]


Die beigefügte Grafik veranschaulicht die Abgrenzung zwischen Feedback, Lob und Kritik.

Kritik und Lob nehmen Bezug auf beobachtbares Verhalten. Sie sollen zeitnah und konkret ausgesprochen werden.

Lob dient der Anerkennung und Bestärkung, zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter einen gelungenen Vortrag gehalten hat. Hervorzuheben ist, was den guten Vortrag genau ausgemacht hat. Lob sollte nicht sparsam, aber auch nicht inflationär eingesetzt werden.

Führungskräfte, die nur loben und nie kritisieren, verlieren an Glaubwürdigkeit. Entscheidend ist es, dass Kritik vom Kritisierten als wertschätzend wahrgenommen wird. Der Mitarbeiter sollte es als ehrliche Chance verstehen können, sich in seinem Verhalten zu verbessern. Kritik muss klar, einfühlsam und respektvoll sein. Kritik darf nicht mit positiven Aussagen vermischt werden. Auch wenn ich bereits erwähnte, dass Kritik zeitnah geäußert werden soll, so ist unbedingt auf den richtigen Zeitpunkt zu achten. Deprimierte oder frustrierte Mitarbeiter zu kritisieren, wird erfolglos sein, da sie gar nicht in der Lage sein werden das Feedback anzunehmen bzw. zu verarbeiten. Führungskräfte, die von ihrem Mitarbeiter konstruktiv kritisiert werden, sollten dies dankbar annehmen und sich nicht nur des Mehrwerts bewusst sein, sondern es ebenso als ein Zeichen von Vertrauen und Offenheit in der Beziehung werten.

Um die konkrete Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu fördern, stehen nach Huber zwei Feedbackformen zur Verfügung. Das positive Feedback und das Potenzialfeedback. Ersteres soll jemanden bestärken, seinen bisherigen Weg weiter zu gehen. Es ist Wertschätzung und Motivation zugleich. Das Potenzialfeedback dagegen soll den anderen einladen, einen neuen Weg zu gehen, zum Beispiel dann, wenn der eingeschlagene Kurs nicht passt. Mit dieser Rückmeldung wird dem Feedbackempfänger Vertrauen entgegengebracht. Außerdem soll ihn das neue Ziel angemessen herausfordern.

Ich empfehle Führungskräften, die unterschiedlichen Formen der Rückmeldung aktiv zu nutzen. Mitarbeiter fühlen sich dadurch gesehen. Das Grundbedürfnis nach „Wertschätzung“ der Core Concerns wird bedient. Ferner ist es die Aufgabe von Führungskräften, konstruktiv Feedback zu geben, um Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich weiterzuentwickeln. Dennoch „drücken“ sich leider manche Führungskräfte davor. Dabei helfen eine gute Vorbereitung und regelmäßiger Einsatz, die eigene Hemmschwelle zu überwinden. Feedback zu erhalten ist allerdings eine Sache der Freiwilligkeit. Verzichtet der Mitarbeiter darauf, sollte die Führungskraft das akzeptieren und weiter bei Lob und Kritik bleiben.

Anmerken möchte ich, dass die dargestellten Rückmeldungen nicht mit dem 360 Grad Feedback zu verwechseln sind. Bei diesem Instrument werden persönliche, soziale und methodische Kompetenzen von Führungskräften aus unterschiedlichen Blickwinkeln strukturiert und anhand eines effizienten Online-Tools eingeschätzt.

 


[1] Huber, Hans-Georg: Die Kunst, Entwicklungsprozesse zu gestalten. Bonn: managerSeminare Verlags GmbH, 2018.