Wenn Mitarbeitende ihre Führungskraft führen.

Wenn gute Führung ausbleibt – und ein Mitarbeiter das Vakuum füllt

Was passiert in einem Team, wenn eine Führungskraft den Konflikt scheut – und ein Mitarbeiter das weiß?

Eine Führungskraft, fachlich gut aufgestellt, erfahren in der Organisation, menschlich sehr zugewandt. Ihr Bestreben: es anderen recht machen, Harmonie erhalten, Spannungen abfedern.

Und ein Mitarbeiter, der genau das nutzt. Fachlich stark, sehr erfahren – und mit einem Agieren, das die Führungskraft in ihrer Kompetenz und Autorität kontinuierlich untergräbt. Durch Kommentare. Durch sein Auftreten gegenüber anderen. Absichtlich oder nicht. Aber konsequent.

Die Führungskraft spürt es. Geht in den Rückzug. Meidet den Kontakt.

Wenn Führung ausweicht

Was sie blockiert, ist nicht fehlende Fachlichkeit. Auch nicht mangelnde Erfahrung. Es ist eine innere Anweisung, die kaum verhandelbar scheint:

Im Team muss es harmonisch bleiben. Konflikte dürfen nicht eskalieren.

Genau diese Anweisung nimmt ihr den Spielraum – auch dann, wenn sie längst erkennt, dass Führung jetzt notwendig wäre.

Nach außen sieht das oft nach Zögern aus. Nach Unsicherheit. Vielleicht sogar nach mangelnder Durchsetzungsfähigkeit. Tatsächlich liegt der Kern häufig tiefer: Die Führungskraft vermeidet nicht nur den Konflikt mit dem Mitarbeiter. Sie vermeidet auch die innere Spannung, die dieser Konflikt in ihr auslöst.

Die Dynamik im Team

Das bekommt das Team mit.

Manche Mitarbeiter versuchen, die Situation auszublenden. Andere orientieren sich um – weg von der Führungskraft, hin zum Mitarbeiter, der die Themen setzt. Und dazwischen eine Führungsrolle, die zunehmend leer steht.

Ein offener Konflikt wäre fast einfacher. Was bleibt, ist Dauerstress.

Auf der einen Seite eine Führungskraft, die Harmonie sucht. Auf der anderen ein Mitarbeiter, der kommentiert, stichelt und zunehmend Raum einnimmt. Die Frage, wer hier eigentlich führt, stellt sich nicht mehr nur innerlich.

Wenn eine Führungsrolle nicht aktiv eingenommen wird, entsteht kein neutraler Raum. Es entsteht ein Vakuum. Und dieses Vakuum wird gefüllt: durch informelle Einflussnahme, durch unausgesprochene Machtverschiebungen, durch Mitarbeiter, die Orientierung suchen oder eigene Interessen stärker einbringen.

Was den Rückzug innerlich steuert

In solchen Situationen reicht es oft nicht, sich vorzunehmen, beim nächsten Mal klarer aufzutreten.

Denn die Führungskraft weiß meist längst, was notwendig wäre. Sie erkennt die Dynamik. Sie spürt den Autoritätsverlust. Sie nimmt wahr, dass das Team Orientierung sucht. Und trotzdem bleibt der entscheidende Schritt aus.

Das ist der Punkt, an dem die innere Anweisung wirksam wird. Sie klingt nicht immer bewusst. Aber sie steuert Verhalten:

Ich muss dafür sorgen, dass es harmonisch bleibt. Ich darf den Konflikt nicht verschärfen. Ich darf niemanden vor den Kopf stoßen. Ich muss die Situation irgendwie ausgleichen.

Solche inneren Anweisungen entstehen häufig als Schutz. In einer Führungsrolle können sie jedoch zum Problem werden.

Weiterführende Informationen zu inneren Mustern und Blockaden habe ich in dem Beitrag: „Kompetent, erfahren und dennoch blockiert: Wenn Führungskräfte an innere Grenzen stoßen“ beleuchtet.

Rollenklarheit beginnt innen

Rollenklarheit entsteht nicht durch Dominanz. Sie entsteht durch Bereitschaft und innere Klarheit. Durch die Entscheidung, den eigenen Verantwortungsbereich auch dann einzunehmen, wenn die eigene Schutzhaltung nach Rückzug ruft.

Der erste Schritt ist nicht Konfrontation. Er ist das Erkennen dieser inneren Anweisung – und die ernsthafte Frage, ob sie der Situation noch gerecht wird.

Denn Führung bedeutet nicht, jeden Konflikt zu suchen. Aber sie bedeutet, den eigenen Verantwortungsbereich nicht zu verlassen, nur weil es innerlich unangenehm wird.

Genau hier setzt wirksame Führungskräfteentwicklung an: bei Rollenklarheit, Selbstführung und der Fähigkeit, auch unter Druck handlungsfähig zu bleiben.

Reflexionsfragen für Führungskräfte

• Wo in meiner Führungsrolle weiche ich aus, obwohl ich längst weiß, dass Klärung notwendig wäre?
• Welche innere Anweisung wird in mir aktiv, wenn Spannung oder Widerstand entsteht?
• Wo versuche ich Harmonie zu sichern – und verliere dabei an Führungsklarheit?
• Wer oder was nimmt Raum ein, wenn ich meinen Verantwortungsbereich nicht aktiv einnehme?

Führung, die sich selbst aus dem Weg geht, überlässt das Feld anderen.

Introvision Coaching: Zugang zu mehr Handlungsspielraum

Wenn innere Anweisungen Handlungsspielraum einengen, greift Vorsatz allein zu kurz. Introvision Coaching setzt genau dort an – an den inneren Mustern, die Verhalten steuern, bevor bewusstes Handeln greift.

Für einen kompakten Überblick zur Methode Introvision Coaching auf zwei Seiten.

Sie haben eine konkrete Führungssituation? – Dann freue ich mich auf Ihre Nachricht. Kontakt aufnehmen