Wenn gute Leistung zur falschen Beförderung führt.
Wenn gute Leistung zur falschen Beförderung führt.
Wer am besten liefert, wird befördert. Das ist keine Führungsstrategie. Das ist ein Systemfehler.
Interne Beförderung: Wenn Leistung mit Führungspotenzial verwechselt wird
Ein Gruppenleiter war intern in Führung gekommen. Nicht überraschend. Er hatte über Jahre zuverlässig geliefert, sich kontinuierlich weiterentwickelt und galt als leistungsstark. Auch sein eigener Anspruch war hoch: Er wollte vorankommen, Verantwortung übernehmen und in seinem Bereich wirksam sein.
Im Coaching zeigte sich jedoch ein anderes Bild.
Warum Führungspotenzial mehr zeigt als Fachkompetenz
In seinen Wochenreflexionen tauchten Menschen kaum auf. Aufgaben, Strukturen, Ergebnisse – ja. Die Mitarbeitenden? Das Team? Selten. Und wenn, dann eher als Aufgabe. Nicht als Teil seines Führungsverständnisses.
Die Potenzialanalyse profilingvalues, die er im Vorfeld durchgeführt hatte, zeigte in dieselbe Richtung. Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft waren schwächer ausgeprägt. Im Kontakt zeigte er sich zurückhaltend, Vertrauen aufzubauen, fiel ihm schwer. Seine Stärke lag im Operativen: Er war ergebnisstark, lösungsorientiert und schnell in der Umsetzung. Zeitweise konnte es ihm nicht schnell genug gehen.
Wenn Ergebnisse zählen, aber Menschen nur am Rand vorkommen
Für eine Fachrolle kann das eine große Stärke sein. Für Führung wird es kritisch, wenn Ergebnisse im Vordergrund stehen und Menschen nur am Rand vorkommen.
Führung ist kein erweiterter Fachauftrag. Sie ist ein Rollenwechsel, der Persönlichkeitsentwicklung verlangt. Wer führt, braucht die Bereitschaft, das Fachliche ein Stück loszulassen. Nicht, weil es erwartet wird. Sondern, weil Menschen einen wirklich interessieren.
Führung heißt, andere wachsen zu lassen. Das gelingt nicht, wenn man Verantwortung abgibt, aber innerlich an Kontrolle festhält.
Was bei Beförderungsentscheidungen zu selten geprüft wird
Genau das wird in Beförderungsentscheidungen zu selten geprüft. Nicht nur: Hat diese Person gute Arbeit geleistet? Sondern: Kann sie Menschen entwickeln? Kann sie vertrauen, statt alles selbst über Leistung zu steuern?
Interne Besetzungen machen diese Prüfung besonders schwer. Die Person ist bekannt. Die Leistung ist sichtbar. Die Loyalität ist gewachsen. Die Entscheidung fühlt sich fair an. Doch Fairness bedeutet nicht, jemanden zu befördern, weil er es verdient hat. Fairness bedeutet, kritisch zu prüfen, ob diese Person die Rolle wirklich tragen kann.
Warum solche Entscheidungen weit über die einzelne Position hinauswirken können, habe ich im Beitrag „Die teuerste Fehlentscheidung in einem Unternehmen: eine falsche Besetzung“ vertieft.
Gerade bei solchen internen Besetzungsentscheidungen kann eine fundierte Personaldiagnostik helfen, Rollenanforderung, Führungspotenzial und persönliche Passung klarer voneinander zu unterscheiden.
Was wäre in Ihrem Unternehmen anders, wenn diese Frage konsequent gestellt würde – bevor die Entscheidung fällt?
Reflexionsfragen für interne Besetzungsentscheidungen
Wenn Sie gerade selbst vor einer internen Besetzungsentscheidung stehen – oder zurückblicken auf eine, die nicht so verlaufen ist wie erhofft:
- Welche Kriterien haben die Entscheidung wirklich geprägt – Leistung, Loyalität oder echte Passung zur Rolle?
- Wäre die Frage nach Führungspotenzial in diesem Prozess überhaupt gestellt worden – und von wem?
- Was hätte eine fundierte Einschätzung von außen verändert
Persönlichkeitsdiagnostik als Grundlage für bessere Personalentscheidungen
Genau für solche Entscheidungssituationen setze ich die wertebasierte Potenzialanalyse profilingvalues ein. Sie macht sichtbar, was im Gespräch oft verborgen bleibt: wie jemand mit Verantwortung, Ambiguität und zwischenmenschlicher Dynamik umgeht – und ob das zur Anforderung der Rolle passt.
Das ersetzt keine Entscheidung. Aber es schafft eine Grundlage, auf der Entscheidungen klarer, nachvollziehbarer und fairer werden.
Sie stehen vor einer wichtigen Besetzungsentscheidung?
Sie stehen vor einer Besetzungsentscheidung und wollen sicher sein, dass Sie die richtigen Fragen gestellt haben?
Ich begleite Sie dabei: mit diagnostischer Einschätzung, einem unabhängigen Blick von außen und einem geschützten Rahmen für die Fragen, die intern schwer zu stellen sind.
