Nadja Henrich – NH Beratung und Coaching
Menschen, Teams und Organisationen wirksam in Entwicklungs- und Veränderungsprozessen begleiten.
VERTRAUEN IST DIE BASIS VON ALLEM
UNSERE QUELLEN DES VERTRAUENS
Vertrauen baut sich auf. Es gibt Menschen, die gehen schneller ins Vertrauen und andere, die sind vorsichtiger und tasten sich langsam vor. Auf jeden Fall ist es ein Entwicklungsprozess. Wie geht es Ihnen, wenn Sie mit einem neuen Kollegen die Zusammenarbeit beginnen? Was brauchen Sie, damit Ihr Vertrauen in diesen Kollegen wächst?
In Anlehnung an Francis Hartman und ComTeam werden die Quellen des Vertrauens wie folgt beschrieben:
Vertrauen in die Kompetenz
Basiert auf beobachtbaren Nachweisen wie zum Beispiel Ausbildungen, Zertifizierungen, Titeln, Rollenzuschreibungen und Erfolgsgeschichten.
Vertrauen in die Zuverlässigkeit und Integrität
Entsteht aus den Erfahrungen und Beobachtungen, die wir machen. Welche Erwartungen haben Sie? Wie werden sie vom anderen erfüllt? Wie fällt Ihr Abgleich aus?
Vertrauen in die Beziehung
Beruht auf Wohlwollen und Emotionen. Sie werden bestimmt von unterschiedlichen persönlichen Präferenzen, Neigungen, Vorurteilen und Projektionen.
Diese drei Quellen sind dabei unabhängig voneinander zu sehen.
Vertrauen ist essentiell in der Führung und Zusammenarbeit. Vertrauen ermöglicht eine bessere Beziehung zu den Mitarbeitenden sowie eine bessere Kooperation im Team. Damit wird auch das Gemeinschaftsgefühl gestärkt. Die Kommunikation verbessert sich, da sich Mitarbeiter mehr auf die Inhalte fokussieren und die Glaubwürdigkeit nicht in Frage stellen. Vertrauen sorgt auch dafür, dass Mitarbeiter motivierter und engagierter sind.
In Bezug auf die drei Quellen des Vertrauens sollte sich die Führungskraft die Fragen stellen: Wie vertraue ich meinen Mitarbeitern? Wie sehr vertraue ich auf welcher Ebene?
Der Bestseller-Autor und Unternehmensberater Patrick M. Lencioni stellt in seinem Buch „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ ein Modell vor, bei dem eine einzelne Dysfunktion den Erfolg eines Teams fatal gefährden kann. Die erste Dysfunktion ist fehlendes Vertrauen.
Hinsichtlich Teambildung bedeutet Vertrauen für Patrick M. Lencioni „die sichere Gewissheit, dass die Absichten der Teamkollegen gut sind und kein Grund zu Vorsicht und Zurückhaltung besteht. Im Kern müssen die Teammitglieder dahin kommen, dass sie sich wohlfühlen, wenn sie offen miteinander umgehen.“[1]
Vertrauen verlangt große Offenheit gegenüber den Teammitgliedern und die sichere Gewissheit, dass diese Offenheit nicht gegen die eigene Person verwendet wird. Diese Offenheit umfasst auch Schwächen, Fehler, menschliche Probleme sowie um Hilfe und Unterstützung zu bitten. Vertrauensvolle Teammitglieder taktieren nicht, sie sind bereit, ins Risiko zu gehen und sichern sich nicht ab. Sie fördern das Miteinander und engagieren sich, um gemeinsam zu wachsen.
Eine Führungskraft kann sehr viel machen, damit in einem Team eine Kultur des Vertrauens herrscht. Zu ihren Aufgaben gehört es:
- Vorbild zu sein
- Zu unterschiedlichen Meinungen einzuladen
- Fehler nicht anzuklagen, sondern als Chance der gemeinsamen Weiterentwicklung zu verstehen
- Klarheit herbeizuführen
- Leistungsthemen anzusprechen
- Sich auf gemeinsame Ergebnisse zu fokussieren
Darüber hinaus hat eine Führungskraft ein klar definiertes Führungsverständnis, das ihre Mitarbeiter kennen. Orientierung gibt sie ihren Mitarbeiter auch, indem sie klar weiß, wie sie ihre Verantwortungsbereiche auf Sicht der nächsten 2 bis 3 Jahre weiterentwickeln wird. Diese Ziele sind attraktiv, transparent und laden alle jeden Tag aufs Neue ein, sich für das Unternehmen und das Team zu engagieren.