Potenzialanalysen sind Zeit- und Geldverschwendung – bis zur ersten Fehlbesetzung.

Die Forschung zur Führungskräfte-Diagnostik zeigt ein erstaunlich klares Bild: Wer sich bei Beförderungen ausschließlich auf Bauchgefühl und fachliche Leistung verlässt, liegt in etwa einem Drittel der Fälle falsch. Die Konsequenz geht weit über Recruiting-Kosten hinaus – sie betrifft Teams, Kultur und ganze Abteilungen.

In meinem Coaching-Alltag begegne ich diesem Muster regelmäßig. Eine herausragende Fachkraft wird zur Führungskraft befördert. Die fachliche Brillanz? Unbestritten. Die Fähigkeit, Menschen zu entwickeln, Konflikte zu moderieren, Orientierung zu geben? Nie systematisch betrachtet.

Dabei ist wichtig, zu verstehen: Es geht nicht darum, Menschen in Schubladen zu stecken. Eine fundierte Potenzialanalyse ist kein Urteil – sie ist ein Entwicklungsspiegel. Sie macht Stärken und Entwicklungsfelder sichtbar, die im Tagesgeschäft oft verborgen bleiben.

Mit profilingvalues arbeite ich dabei auf Basis von Werten und Kompetenzen. Das Ergebnis: Eine objektive Reflexionsgrundlage, die das Selbstbild schärft und blinde Flecken aufdeckt. Kein Testverfahren, das sagt, ob jemand „gut“ oder „schlecht“ ist. Sondern eine Standortbestimmung, die zeigt: Wo stehe ich wirklich? Und vor allem auch: wohin kann ich mich entwickeln?

Das unterscheidet professionelle Potenzialentwicklung von reinem Bauchgefühl. Unternehmen, die systematisch hinschauen, treffen bessere Personalentscheidungen. Sie erkennen früher, welche Unterstützung jemand braucht. Und sie vermeiden das, was ich die „stille Überforderung“ nenne – wenn jemand in einer Rolle kämpft, ohne dass es jemand bemerkt.

Meine Erfahrung: Die wertvollsten Potenzialanalysen sind die, die Menschen nicht bewerten, sondern Orientierung geben. Die ihnen Sprache geben für das, was sie intuitiv spüren. Die Entwicklung ermöglichen, statt Defizite zu markieren.

Wann haben Sie zuletzt systematisch auf das Potenzial in Ihrem Team geschaut – nicht nur auf die Leistung?