Potenzial von außen – Zweifel von innen

Wenn innere Bilder Führung bremsen

Wer nicht delegiert, hat nicht automatisch ein Führungsproblem. Dahinter kann ein Bild stehen – davon, was andere denken, wenn eine Führungskraft Aufgaben abgibt.

Ein Klient von mir war seit einigen Monaten Teamleiter, ohne sich selbst darum beworben zu haben. Seine Führungskraft und die Personalverantwortlichen hatten sein Potenzial schon länger gesehen. Er selbst war deutlich zögerlicher.

Es waren zwei konkrete innere Bilder, die sich in seinem Führungsalltag immer wieder einschalteten.

Die Angst, fachlich aufzufliegen

Das erste Bild: Kollegen könnten merken, dass er von bestimmten Dingen noch keine ausreichende Ahnung hatte. Dass er in einer Situation nicht weiterhelfen konnte, wenn es darauf ankam. Dass damit sichtbar würde, dass er seiner neuen Rolle möglicherweise nicht gewachsen war.

Es war kein diffuses Unbehagen. Das Bild war konkret und hatte ein eigenes Drehbuch: Er fliegt auf.

Obwohl andere ihm die Führungsrolle zutrauten, stand für ihn selbst immer wieder die Frage im Raum, ob er den Erwartungen tatsächlich gerecht werden konnte.

Warum ihm das Delegieren schwerfiel

Das zweite Bild hing am Delegieren. Er übernahm Aufgaben lieber selbst. Nicht aus Misstrauen gegenüber seinem Team. Auch nicht, weil er grundsätzlich glaubte, alles besser zu können. Sein Gedanke war ein anderer: Was, wenn ein Kollege dachte, er wolle eine Aufgabe nur deshalb abgeben, weil er sie selbst nicht gut genug beherrschte? Also blieb die Aufgabe bei ihm. Jedes Mal.

Von außen hätte dieses Verhalten leicht als mangelnde Delegationsfähigkeit eingeordnet werden können. Tatsächlich stand dahinter jedoch die Sorge, wie sein Verhalten von anderen bewertet werden könnte.

Wenn innere Überzeugungen das Führungsverhalten bestimmen

Solche inneren Bilder können das Verhalten stark beeinflussen und für Stress und Druck sorgen. Nicht, weil die befürchtete Reaktion tatsächlich eintritt, sondern weil sie innerlich bereits vorweggenommen wird.

Der Teamleiter reagierte nicht auf eine konkrete Kritik seiner Kollegen. Er reagierte auf die Vorstellung, sie könnten seine Wissenslücken erkennen oder sein Delegieren als Zeichen eigener Unsicherheit verstehen.

Damit wurde nicht das Wissen um gute Führung zum entscheidenden Faktor, sondern die Frage, was andere möglicherweise über ihn denken könnten.

Mehr zum Spannungsfeld innere Überzeugungen habe ich in „Kompetent, erfahren und dennoch blockiert: Wenn Führungskräfte an innere Grenzen stoßen“ beleuchtet.

Arbeit mit Introvision Coaching

An beiden inneren Überzeugungen haben wir mit Introvision Coaching gearbeitet. Dabei ging es nicht darum, ihm zu erklären, dass eine Führungskraft nicht alles wissen muss oder dass Delegieren zu ihrer Aufgabe gehört. Das war ihm rational bewusst.

Entscheidend war die Arbeit an den konkreten inneren Bildern und an ihrer belastenden Wirkung. Am Ende konnte er beide Überzeugungen für sich nachhaltig auflösen.

Einen schnellen Überblick zu Introvision Coaching finden Sie in diesem zweiseitigen PDF.

Klarer führen und bewusster delegieren

Danach trat er klarer auf, füllte seine Rolle wirksamer aus und delegierte bewusster. Er bemerkte die Veränderung selbst. Inzwischen bekam er sie auch von außen zurückgemeldet.

Dann kam die Bewährungsprobe: Kurzfristig musste er seine Führungskraft allein vertreten. Er traf Entscheidungen, verantwortete Prozesse und führte sein Team gut. Mit Selbstbewusstsein und Freude an der Rolle, die vorher nicht spürbar waren.

Das Potenzial war bereits vorher da. Durch die Arbeit an den inneren Überzeugungen konnte er es selbst stärker nutzen.

Was hinter einem vermeintlichen Führungsproblem liegen kann

Das Beispiel zeigt: Sichtbares Verhalten erzählt nicht immer die ganze Geschichte. Wenn eine Führungskraft nicht delegiert, zögerlich auftritt oder hinter ihren Möglichkeiten bleibt, lohnt sich ein genauerer Blick. Nicht immer fehlt es an Methoden, Erfahrung oder Führungswissen. Manchmal steht eine konkrete innere Vorstellung im Weg.

Die entscheidende Frage lautet dann nicht nur: Was macht die Führungskraft? Sondern auch: Was glaubt sie, was andere über sie denken könnten? Genau dort kann nachhaltige Führungskräfteentwicklung ansetzen.

Mehr zur individuellen Begleitung von Führungskräften finden Sie auf der Seite Führungskräfteentwicklung.

Sie möchten eine Führungskraft gezielt begleiten oder an inneren Überzeugungen arbeiten, die wirksames Führungshandeln erschweren? Dann nehmen Sie gerne Kontakt mit mir auf.