Hohe Maßstäbe sind oft eine der geschätzten Eigenschaften von qualifizierten Führungskräften. Doch wenn aus diesem Anspruch Perfektionismus wird, kann die Wirkung kippen. Die Führungskraft fühlt sich erschöpft, das Team verliert an Initiative, und die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen wird mühsam. Dieser Beitrag beleuchtet ein bestimmtes Muster und zeigt, wie es sich auf drei Ebenen auswirkt – auf die Person, das Team und die Organisation. Außerdem wird deutlich, wie Potenzialanalyse, Selbstreflexion und Coaching einen Weg aus dieser Konstellation eröffnen können.

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Eine Konstellation, die häufiger ist, als sie sichtbar wird

Eine sehr qualifizierte Führungskraft. Im Team wächst der Druck. Innerlich: erschöpft.

Diese Konstellation taucht in meinen Coaching-Gesprächen öfter auf, als man denken könnte. Eine Führungskraft, die sehr hohe Maßstäbe an sich selbst und an andere anlegt. Sie ist gründlich, genau und achtet auf jedes Detail. Doch genau diese Stärken können zur Belastung werden – für sie selbst und ihr Umfeld.

Was die Situation noch komplizierter macht: Diese Eigenschaften haben sie in ihre Position gebracht. Wer gründlich arbeitet, Verantwortung übernimmt und nichts übersieht, hat es oft leichter, befördert zu werden. Erst auf der nächsten Ebene zeigen sich die Schattenseiten. Was als persönliche Stärke funktioniert hat, wird in der Verantwortung für andere zur Bremse – sowohl für die Person selbst als auch für ihr Team und manchmal sogar für das gesamte Umfeld.

Wie sich Perfektionismus innen anfühlt

Innerlich sieht es so aus: Ihr Tag ist nie wirklich abgeschlossen. Was andere als gut empfinden, erscheint ihr noch nicht ganz richtig. Ihr Schlaf ist unruhig, die Wochenenden werden zur Nacharbeit, und der Urlaub fühlt sich an wie eine verpasste Gelegenheit. 24/7. Diese Erschöpfung lässt sich nicht ausschlafen.

Diese Art der Erschöpfung unterscheidet sich von der nach einem anspruchsvollen Projekt. Sie verschwindet nicht durch Schlaf oder Urlaub. Sie hat keinen klaren Anfang und kein Ende, weil sie nicht aus einer spezifischen Belastung resultiert, sondern aus einem ständigen Druck, der nie ganz nachlässt. Wenn man die eigenen Maßstäbe so hoch ansetzt, dass man nie ganz zufrieden ist, lebt man in einem ständigen Mangel an Selbstakzeptanz.

Dazu kommt eine Art von Einsamkeit, die viele zunächst nicht als solche wahrnehmen. Wer sehr hohe Ansprüche hat, findet weniger Rückhalt. Mitarbeitende loben Ergebnisse, die die Führungskraft selbst nicht als ausreichend empfindet. Lob fühlt sich dann falsch an, weil es nicht mit dem eigenen Empfinden übereinstimmt. Kritik hingegen kommt einem vertraut vor, da sie die eigene Einschätzung bestätigt. Das macht es schwierig, sich selbst zu reflektieren und die eigenen Maßstäbe sinnvoll anzupassen.

Wie Perfektionismus das Team beeinflusst

Nach außen hin sieht die Situation ganz anders aus. Mitarbeitende haben das Gefühl, die Erwartungen der Führungskraft nur schwer erfüllen zu können. Egal, was sie leisten, es scheint nie genug zu sein. Korrekturschleifen häufen sich. Eigene Ideen werden seltener eingebracht, weil sie oft nicht gehört werden. Das Team verliert an Initiative, Tempo und Eigenverantwortung.

Dieser Verlust geschieht schleichend. Niemand widerspricht offen, niemand kündigt sofort, niemand macht eine Szene. Mitarbeitende lernen, was akzeptiert wird und was nicht. Sie passen ihre Vorschläge an oder hören ganz auf, welche zu machen. Statt selbst Themen zu setzen, warten sie auf Anweisungen. Mit der Zeit entsteht ein Team, das zwar funktioniert, aber nicht mehr mitdenkt oder Verantwortung übernehmen möchte.

Besonders deutlich wird das bei den Mitarbeitenden, die eigene Ideen einbringen wollen: Sie ziehen sich zurück, wenn ihre Beiträge regelmäßig nicht den gewünschten Standard erreichen. Manche fügen sich, andere gehen. Beides ist kostspielig – für das Team, für die Führungskraft und für die gesamte Organisation.

Warum es so herausfordernd ist, unter hohen Maßstäben zu delegieren

Delegieren fällt vielen Führungskräften ohnehin schwer, und unter strengen Maßstäben wird es noch komplizierter. Wenn man die eigenen Ansprüche so hoch ansetzt, zögert man oft, Aufgaben abzugeben. Die Führungskraft übernimmt mehr selbst, das Team hat weniger zu tun, und beide stoßen an ihre Grenzen. So bleiben Entwicklung und Förderung auf der Strecke.

Delegieren bedeutet nicht nur, sich auf die eigentlichen Führungsaufgaben zu fokussieren. Es ist auch eine Frage des Vertrauens. Wer delegiert, glaubt daran, dass die andere Person die Aufgabe übernehmen kann, und akzeptiert, dass das Ergebnis möglicherweise anders ausfällt, als man es selbst gemacht hätte. Für Menschen mit sehr hohen Ansprüchen ist genau dieses Akzeptieren oft die größte Hürde. Es geht nicht darum, ob die Mitarbeitenden die Aufgabe bewältigen können, sondern ob die Führungskraft mit einem anderen Ergebnis umgehen kann. Eine Vertiefung zu dem Thema Delegieren habe ich in dem Artikel „Im Fokus: Wie Führungskräfte richtig delegieren“ zusammengeführt.

Was wie eine persönliche Schwäche aussieht, ist in Wirklichkeit ein strukturelles Problem. Hohe Maßstäbe und Delegation stehen oft im Widerspruch zueinander. Wer seine eigenen Maßstäbe nicht relativiert, kann nicht wirklich loslassen und beraubt damit das Team der Möglichkeit, Erfahrungen zu sammeln und Verantwortung zu übernehmen. Auf lange Sicht führt das zu einem Mangel in der Personalentwicklung.

Die Wirkung reicht über das eigene Team hinaus

Andere Abteilungen bemerken, dass Abstimmungen länger dauern und mehr Energie kosten, als das Thema eigentlich rechtfertigt. Mit der Zeit wird die einst so geschätzte Führungskraft immer weniger einbezogen – einfach, weil die Zusammenarbeit mit ihr anstrengend ist.

Das geschieht selten bewusst. Niemand setzt sich hin und beschließt, eine bestimmte Führungskraft zu meiden. Es sind kleine Veränderungen, die sich einschleichen: Ein Meeting, zu dem sie nicht eingeladen wird, weil das Thema noch nicht ausgereift ist. Eine Entscheidung, die ohne sie getroffen wird, weil eine Abstimmung zu mühsam erscheint. Ein Projekt, das ohne sie vergeben wird.

Über Monate und Jahre entwickelt sich daraus ein Muster. Die Führungskraft, die fachlich hervorragend ist und ihre Standards als Beitrag zur Qualität sieht, verliert schleichend an Einfluss. Sie bemerkt es erst spät und führt es selten auf ihre eigenen Ansprüche zurück, sondern eher auf andere Umstände. Mehr zum Spannungsfeld Perfektionismus finden Sie in dem Beitrag „Die Last der Perfektion: Warum zu hohe Maßstäbe Ihrem Team schaden können“.

Warum Führungskräfte oft das Muster nicht erkennen

Oft bemerkt die Führungskraft das Muster nicht. Sie sieht ihre Sorgfalt, ihren hohen Anspruch und ihre Verantwortung. Was ihr entgeht, ist die Messlatte, die sie für sich selbst und andere so hoch gelegt hat, und der Preis, den alle dafür zahlen müssen.

Diese hohen Standards sind ein Teil ihrer Identität. Sie fühlen sich nicht wie ein Verhalten an, sondern eher wie ein grundlegendes Merkmal ihrer Persönlichkeit. Etwas in Frage zu stellen, das man als Teil seines Charakters empfindet, ist viel schwieriger, als ein Verhalten zu ändern. Eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Thema innere Überzeugungen und belastende Muster habe ich in „Kompetent, erfahren und dennoch blockiert: Wenn Führungskräfte an innere Grenzen stoßen“ vorgenommen.

Zusätzlich bestätigt das Umfeld oft das Selbstbild. Mitarbeitende merken schnell, dass kritische Rückmeldungen nicht gut ankommen, und geben sie deshalb nicht. Das Team weicht aus, der Vorgesetzte schätzt die fachliche Leistung, und die anderen Abteilungen bleiben höflich. So erlebt die Führungskraft sich selbst als kompetent und engagiert – was sie ja auch ist.

Wie Diagnostik einen neuen Zugang eröffnet

Hier kommt die Diagnostik ins Spiel. Wenn das individuelle Wertemuster sichtbar wird, das hinter den Ansprüchen steckt, zeigt sich etwas, das zuvor nur ein Argument war. Es geht nicht mehr darum, dass „alles perfekt sein muss“, sondern darum, dass „mein Maßstab eine Wirkung erzeugt, die ich nicht beabsichtigt habe“. Aus diesem neuen Blickwinkel entsteht Bewusstsein. Und aus diesem Bewusstsein wächst etwas, das vorher gefehlt hat: die Bereitschaft, das Muster wirklich anzugehen.

Die wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyse profilingvalues macht diese Wertemuster sichtbar – also die inneren Maßstäbe, die unsere Entscheidungen, Haltungen und Wahrnehmungen steuern. Wenn Perfektionismus zur Belastung wird, zeigen sich oft typische Profile: ein hoher Eigenanspruch, gepaart mit der Schwierigkeit, loszulassen. Mehr über profilingvalues erfahren Sie in diesem Folder.

Die Diagnostik erzählt der Führungskraft selten etwas Neues über sich. Sie rückt Vertrautes in ein anderes Licht. Was zuvor als persönliche Stärke galt, erhält dadurch eine andere Dimension.

Drei Fragen zur eigenen Standortbestimmung

Bevor Sie entscheiden, ob das Thema für Sie weiterhin von Bedeutung ist, hier drei Fragen, die im Stillen viel ans Licht bringen:

• Wann habe ich zuletzt eine Aufgabe wirklich losgelassen, ohne im Hintergrund noch einmal nachzubessern?
• Wenn meine Mitarbeitenden mir spiegeln würden, wie es ist, für mich zu arbeiten – was würde ich gerne hören, und was würde ich wahrscheinlich tatsächlich hören?
• Welche meiner Maßstäbe dienen dem Ziel und welche dienen nur meinem eigenen Sicherheitsbedürfnis?

Diese Fragen schaffen Raum für Selbstreflexion. Mehr zum Thema Selbstreflexion habe ich in dem Impuls „Im Fokus: Selbstreflexion im Beruf“ zusammengefasst.

Veränderung beginnt mit einer anderen Frage

Veränderung bedeutet nicht, weniger genau zu sein. Sie beginnt damit, zu erkennen, wann Genauigkeit dem Ziel dient und wann sie nur der eigenen Sicherheit dient.

Das ist eine subtile, aber entscheidende Verschiebung. Wer versucht, „weniger perfektionistisch“ zu sein, kämpft oft gegen sich selbst und scheitert meistens, weil diese hohen Maßstäbe Teil der eigenen Identität sind. Wer jedoch anfängt zu unterscheiden, wird aufmerksamer: In welchen Situationen trägt hohe Genauigkeit zum Ergebnis bei? In welchen Fällen ist sie nur eine Absicherung gegen das eigene Unbehagen? Eine Vertiefung zu dem Thema Veränderung habe ich in „Einladung zur Veränderung: Wie Führungskräfte sich und andere zur Entfaltung führen“ beschrieben.

Diese Unterscheidung lernt man nicht nur durch Selbstbeobachtung. Man braucht jemanden, der mit einem schaut, ohne zu urteilen, und der Beobachtungen anbietet, die im eigenen Selbstgespräch nicht auftauchen würden. Genau diesen Raum schafft ein begleitendes Coaching. Darüber hinaus kann Introvision Coaching nachhaltig helfen, diese belastenden Überzeugungen aufzulösen. Eine kompakte Einführung habe ich in meinem Folder vorgenommen.

Häufige Fragen

Was ist der Unterschied zwischen hohen Maßstäben und Perfektionismus in der Führung?
Hohe Maßstäbe sind grundsätzlich eine Stärke. Perfektionismus wird problematisch, wenn sowohl die Führungskraft als auch ihr Umfeld darunter leiden. Der Übergang zwischen beiden ist oft fließend und für die betroffene Person meist schwer zu erkennen.

Wie erkennt eine Führungskraft, dass ihre Maßstäbe zu hoch sind?
Selten an sich selbst. Häufiger zeigen sich indirekte Signale: Mitarbeitende werden zurückhaltender, es gibt immer mehr Korrekturschleifen, die Zusammenarbeit in anderen Bereichen wird als anstrengend empfunden, und der eigene Arbeitstag scheint kein Ende zu nehmen. Wenn man mehrere dieser Signale gleichzeitig bemerkt, sollte man diesem Muster nachgehen.

Was bringt eine Potenzialanalyse bei Perfektionismus?
Eine Potenzialanalyse fungiert als Spiegel und macht das zugrunde liegende Wertemuster sichtbar, das hinter dem eigenen Anspruch steht. Aus einer scheinbaren Eigenschaft wie „ich bin gründlich“ wird ein bewusst wahrgenommenes Muster mit Wirkung. So entsteht die Grundlage für Veränderung – Bewusstsein schafft Bereitschaft.

Wie kann Coaching in diesem Zusammenhang helfen?
Coaching bietet einen Raum, in dem die Führungskraft ihre eigenen Maßstäbe ohne Bewertung betrachten kann. Externe Reflexion ermöglicht es, Dinge anzusprechen, die im Unternehmenskontext oft unausgesprochen bleiben. Besonders bei Themen, die mit der eigenen Identität verbunden sind, ist diese Distanz von großem Mehrwert. Eine bewährte Methode dafür ist Introvision Coaching.

Kann man Perfektionismus „abtrainieren“?
Nein, und das ist auch nicht das Ziel. Hohe Maßstäbe sind zunächst einmal wertvoll. Es geht nicht darum, weniger genau zu sein, sondern bewusst zu unterscheiden, wann Genauigkeit der Sache dient und wann sie eher eine Form von Selbstschutz darstellt.

Auf den Punkt

Hohe Maßstäbe sind in der Führung förderlich. Sie werden erst dann zur Belastung, wenn sie nicht mehr unterscheiden zwischen dem, was der Sache dient, und dem, was die eigene Sicherheit absichert. Diese Unterscheidung ist nicht durch Disziplin erreichbar, sondern durch ein anderes Sehen. Personaldiagnostik macht das Wertemuster sichtbar, das hinter dem eigenen Anspruch steht. Aus Bewusstsein wächst die Bereitschaft zur Veränderung. Und mit ihr die Möglichkeit, gleichzeitig genau und gelassen zu führen.

Wenn Sie sich wiedererkennen, lassen Sie uns darüber sprechen.