Kontinuierliches Lernen als Zukunftsfaktor für Unternehmen

Disruptive Märkte, wechselnde Kundenbedürfnisse, zunehmende Digitalisierung, exponentielle Entwicklungen im Technologiebereich, aber auch ein beschleunigtes Wachstum im Wissensbereich … Wir leben in Zeiten eines außergewöhnlichen, tiefgreifenden und nachhaltigen Wandels, der unsere Lebens- und Arbeitswelt verändert. Sie wird auch VUKA-Welt genannt, da sie geprägt ist von Volatilität (Unbeständigkeit), Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz (siehe auch Beitrag Herausforderungen der VUKA-Welt).

Diese großen Veränderungen bringen neue Anforderungen für uns alle mit sich. Zwar weiß heute keiner, welche Kompetenzen morgen benötigt werden. Umso mehr wird kontinuierliches Lernen zur zwingenden Notwendigkeit, um sich sogenannte Future Skills anzueignen und zukunftsfähig zu bleiben. Denn wer stehen bleibt, fällt zurück. Was es meiner Überzeugung nach braucht, ist ein verändertes Mindset im Hinblick auf das Wissen von morgen, das mitunter auch ein radikales Umdenken erfordern kann.

Das betrifft wohlgemerkt nicht nur Individuen (Stichwort: Lebenslanges Lernen), sondern auch die Führungskräfte, die den Wert von Bildung erkennen, ihre Mitarbeitenden dazu anhalten und sie ihnen ermöglichen sollen (Stichwort: Personalentwicklung) sowie die gesamte Organisation, welche die Voraussetzungen dafür schaffen muss (Stichwort: Lernende Organisation).

 

Mit der Überschrift ist eigentlich schon das Wichtigste angesprochen. Denn selbstverständlich gehört mehr zum kontinuierlichen Lernen als gelegentliche Fortbildungsmaßnahmen. Nicht dass Sie mich falsch verstehen: Sie sind ein wichtiger Baustein. Doch lebenslanges Lernen gründet meiner Überzeugung nach auf einer persönlichen Haltung, die Lernen als begleitendes Investment in sich selbst versteht – während der Arbeitszeit und weit darüber hinaus.

Diese Lern- und Entwicklungsbereitschaft ist ganz unabhängig vom Alter und der Position, denn wie die vergangenen Jahre gezeigt haben, werden Karrieren immer unstetiger. Zudem wird es zunehmend zur Seltenheit, dass Mitarbeitende und Führungskräfte über lange Zeit in derselben Funktion bleiben. In jedem Fall setzt sie die Bereitschaft voraus, eigene Kompetenzen zu reflektieren, karrierebezogene Erfordernisse auszumachen und die Bereitschaft aufzubringen, aktiv am eigenen Profil zu arbeiten.

Wenn Sie das systematisch tun möchten und Unterstützung wünschen, kann ich Ihnen ein begleitendes Coaching ans Herz legen. Es ist die berühmte Hilfe zur Selbsthilfe. Ein Coach fördert die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion seiner Coachees, damit sie ein Bewusstsein und Lösungen aus sich selbst heraus entwickeln. Ein Coaching bietet sich übrigens sowohl für Mitarbeitende und Führungskräfte als auch für ganze Teams an.

 

Was mir meine Erfahrung lehrt, ist, dass es noch hier und da an Leidenschaft beim Thema Personalentwicklung fehlt. Sowohl HR- als auch Unternehmensverantwortliche sollten die Lernbereitschaft ihres Teams zu einem Herzensthema machen. Im ureigensten Interesse, denn kontinuierliches Lernen ist die Grundvoraussetzung für ein leistungsstarkes Team. Gerade dann, wenn die Lernbereitschaft noch nicht stark ausgeprägt ist. Es ist schließlich auch Chefsache, diese aktiv einzufordern und vorzuleben.

Wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin lernbereit sind, ist das schon einmal sehr viel wert. Selbstverständlich müssen sie dann auch in die Lage versetzt werden, sich Wissen systematisch anzueignen. Es geht also darum, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden ermöglichen sollen, was möglich ist. In Form von Weiterbildungsangeboten, aber auch dadurch, dass sie Zeit und Freiraum gewähren, um sich weiterzubilden. Keinesfalls sollten bildungsambitionierten Mitarbeitenden Steine in den Weg gelegt werden.

 

Die erwähnten Steine aus dem Weg zu räumen, ist nicht zuletzt eine Aufgabe von Unternehmensverantwortlichen. Sprich: Es bedarf gewisser Rahmenbedingungen, um kontinuierliches Lernen innerhalb einer Organisation zu etablieren. Deren Zukunftsfähigkeit wird mehr und mehr darüber definiert, wie die Mitarbeitenden und Führungskräfte in einem Unternehmen lernen, dieses Wissen verarbeiten, miteinander teilen und praktisch anwenden. Davon hängt ab, wie wandlungs- und anpassungsfähig ein Unternehmen ist, wie schnell es auf veränderte Marktbedingungen reagieren kann, wie innovationsfähig es ist.

Persönliche und fachliche Weiterbildungsmöglichkeiten sind ein Stellhebel. Dabei geht es vor allem darum, individuelle Erwartungen und Bedarfe von Mitarbeitenden und Führungskräften entgegenzukommen, statt nach dem Gießkannenprinzip ganze Alterskohorten zu bedienen.

Ein weiterer Stellhebel ist die Etablierung einer geeigneten Lernumgebung, also etwa passende Lernräume, Lernmethoden und Lerninhalte zur Verfügung zu stellen beziehungsweise den Zugang dazu zu ermöglichen.

Um zu einer lernenden Organisation zu werden, bedarf es einer lernoffenen Unternehmenskultur. Deshalb ist es meiner Überzeugung nach von großem Vorteil, eine entsprechende Personal- und Organisationsentwicklungsstrategie auszuarbeiten, als Unternehmensziel zu definieren und einen begleitenden Kulturwandel anzustoßen.

Das zahlt übrigens nicht nur auf die Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ein, sondern auch auf die Attraktivität als Arbeitgeber, um einen der wichtigsten Punkte anzusprechen. In Rankings zur Erwartungshaltung an Arbeitgeber tauchen Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten stets ganz vorne mit auf. Übrigens nicht nur bei jüngeren Mitarbeitenden, sondern gerade auch bei Arbeitsmarktteilnehmenden ab 50+. Ein Grund mehr für Unternehmen, hier ein individuelles Angebot an ihre Mannschaft zu machen, um auch im Wettbewerb um die klügsten Köpfe vorne mitzuspielen.

 

Die VUKA-Welt erfordert, dass Organisationen und alle, die in ihnen arbeiten, das Thema Lernen in den Fokus rücken. Es geht um nicht weniger als die eigene Zukunft, denn Bildung bedeutet mehr als die Aneignung von Wissen im Zuge einer Ausbildung. Sie setzt eine permanente Weiterentwicklung vorhandener Fähigkeiten voraus.

Voraussetzung ist ein entsprechendes Bewusstsein bei allen Beteiligten. Mitarbeitende sollten erkennen, dass kontinuierliches Lernen für ihre eigene Biografie von größter Wichtigkeit ist, um als Arbeitskraft zukunftsfähig zu sein. Eine entsprechende Lernbereitschaft ist dafür die Grundlage. Führungskräften wiederum sollte bewusst sein, dass ein Investment in das Wissen ihrer Mitarbeitenden nicht nur die Teamperformance steigert, sondern gleichzeitig auch die Innovationsfähigkeit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden. Und nicht zuletzt sollten Unternehmen eine offene Lernkultur schaffen, in der kalkulierte Risiken zugelassen, Fehler toleriert, Fehlschläge produktiv verwertet und auch gescheiterte Versuche honoriert werden. Eine solche Unternehmenskultur stärkt nicht nur die wirtschaftliche Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit. Sie zahlt auch auf die Arbeitgeberattraktivität ein und ist damit ein starkes Mitarbeitergewinnungs- und Bindungsinstrument.

Um den Kulturwandel im Großen und den Haltungswandel im Kleinen zu stärken, bietet sich ein begleitendes Coaching für einzelne Personen oder ganze Teams an. Dadurch entsteht für Sie mehr Klarheit. Vor allem aber stärkt es Ihre Haltung, Handlungskompetenz und Handlungsfreiheit.

Ich bringe neben meiner Expertise auch die entsprechende Leidenschaft für die Personalentwicklung mit. Sie auch? Möchten Sie das Thema „Lernen“ mehr in Ihren Alltag oder den Ihres Teams integrieren und suchen dafür nach dem richtigen Zugang? Dann melden Sie sich gerne bei mir für ein begleitendes Coaching. Alles, was Sie dafür tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen meinerseits zu beantworten. Ich melde mich dann zeitnah bei Ihnen.