Trotz gut gemeinter Ansätze wird die zielgerichtete Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften in vielen Unternehmen zu wenig forciert. Entweder wird individuellen Entwicklungsmaßnahmen nicht die nötige Bedeutung beigemessen oder ihnen fehlt schon im Ansatz die nötige Klarheit, um Wirkung zu erzeugen. Damit bleiben viele Potenziale bei Mitarbeiter*innen und dem Unternehmen selbst ungenutzt – mit teils gravierenden Folgen.

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Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte bringen ein individuelles Set aus fachlichen, sozialen, methodischen und persönlichen Fähigkeiten mit. Doch nur bei manchen von ihnen werden diese Fähigkeiten vom Unternehmen individuell gefördert. Viel häufiger erfolgt die Kompetenzentwicklung (wenn überhaupt) nach dem Gießkannenprinzip, was zwar kurzfristige Kostenvorteile mit sich bringt, aber auch die Gefahr, dass die langfristige Wirkung ausbleibt. Dabei steckt in diesem Feld steckt ein enormes Potenzial für Unternehmen. Woran liegt es also, wenn derlei Versäumnisse auftreten und die Förderung von Mitarbeiter- und Führungskräftepotenzialen im eigenen Unternehmen stagniert bzw. ineffizient bleibt?

 

Viel Potenzial bleibt ungenutzt

Ich bin der Überzeugung, dass das Fundament für jede zielgerichtete Weiterentwicklung eine objektive Standortbestimmung ist. Denn nur so erhalten Menschen Klarheit darüber, über welche Stärken und Fähigkeiten sie verfügen, wie sie diese am besten nutzen und welche davon sie gezielt ausbauen können. Diese Klarheit ist sowohl für die Betreffenden als auch für das Unternehmen von größter Bedeutung. Denn ohne sie bleibt Potenzial von Mitarbeitenden ungenutzt.

Eine objektive Standortbestimmung gibt Menschen Orientierung und fördert die Selbstreflexion. Genau daran mangelt es im beruflichen Alltag häufig – sowohl in Mitarbeitergesprächen als auch in Bewerbungssituationen. Wenn ich Gespräche mit (potenziellen) Mitarbeitenden begleite, höre ich statt eines fundierten Feedbacks immer wieder ungreifbare Aussagen über vermeintliche Defizite, die keinen Rückschluss auf tatsächliche Entwicklungsfelder zulassen. Für Mitarbeitende erschwert dies, Klarheit zu entwickeln und einen konkreten Plan für die eigene Entwicklung zu schmieden. Zudem sind sich Menschen ihrer Stärken oftmals viel zu wenig bewusst. Unternehmensseitig offenbart sich ein anderes Phänomen, auf das ich im Folgenden eingehen möchte.

 

Individuelle Entwicklung ist mehr als ein „Nice-to-have“

Auf Entscheiderebene hält sich mancherorts hartnäckig das Gerücht, dass die Entwicklung von Mitarbeitenden zu wenig Mehrwert schafft. Zwar könne man ihnen Angebote machen, wenn Bedarf angemeldet wird. Aber dann im Rahmen der Möglichkeiten, die bereits existieren, was individuelle Maßnahmen leider oftmals ausschließt. Weiterbildungsangebote sind nach dieser Auffassung ein Geschenk, das man Mitarbeitenden macht. Eine Art Benefit mit geringerem Nutzen für die Organisation.

Die traurige Wahrheit ist: Was das Ergebnis von Entwicklungsmaßnahmen angeht, behalten diese Entscheider oftmals Recht. Nicht per se, sondern weil deren Auffassung von Weiterbildung bewirkt, dass Maßnahmen wenig strukturiert, messbar und zielgerichtet stattfinden. Das Ergebnis führt dann nachvollziehbarerweise nicht zum gewünschten Erfolg. Die Kritiker werden damit zu ihrer eigenen self-fulfilling prophecy.

Dabei ist die gezielte Weiterentwicklung von Mitarbeiter*innen ein Erfolgstreiber für jedes Unternehmen. Potenziale zu erkennen und auszuschöpfen ist damit weitaus mehr als ein nice-to-have und sicherlich nicht nur ein Vorteil für Mitarbeitende, sondern für die gesamte Organisation. Gerade dann, wenn Unternehmen beklagen, dass es Ihnen an geeigneten Fach- und Führungskräften mangelt.

 

Objektive Standortbestimmung für eine zielgerichtete Weiterentwicklung

Eine Standortbestimmung vorzunehmen oder als Unternehmen überhaupt anzubieten ist bei näherer Betrachtung gar nicht so einfach. Sie bedarf eines objektiven Fundaments, um verlässliche Aussagen zu treffen. Unterstützung bieten hier wissenschaftlich fundierte Instrumente wie die Potenzialanalyse profilingvalues. Dabei handelt es sich um ein Diagnostiktool, welches das persönliche Wertesystem von Menschen in den Blick nimmt und daraus treffsichere und präzise Rückschlüsse auf deren Eigenschaften und Kompetenzen zulässt.

In meinem Beratungsalltag greife ich seit über 10 Jahren intensiv auf profilingvalues zurück. Nach über 1.000 ausgewerteten Persönlichkeitsprofilen weiß ich genau, welche gewinnbringenden Ergebnisse das Tool zu liefern imstande ist. Etwa dann, wenn Sie eine richtige Personalauswahl treffen, die Zusammenarbeit im Team verbessern oder eine zielgerichtete Weiterentwicklung (bei sich selbst oder Mitarbeitenden) vornehmen möchten. Profilingvalues fördert die Selbstreflexion, würdigt eigene Stärken, macht mögliche Limitierungen sichtbar und zeigt Entwicklungsfelder auf. Es schafft damit eine objektive Basis, über die Feedback besser angenommen werden kann. Insbesondere dann, wenn es „Störfaktoren“ und Entwicklungsfelder gibt, an denen der- oder diejenige Betreffende zielgerichtet arbeiten sollte.

 

Klare Zieldefinition mittels Coachings

Die Standortbestimmung ist nur die eine Seite der Medaille. Daran anschließend muss eine klare Zielformulierung erfolgen. Entwicklungsfelder ergeben sich aus der Praxis, leiten sich aus eigenen Bedürfnissen ab oder entstehen auf Basis objektiver Feedbacktools wie profilingvalues.

Da eine zielgerichtete Weiterentwicklung hochgradig individuell ist, sind verschiedene Formate für die Umsetzung möglich – zum Beispiel ein Coaching. Diese Form der beratenden Begleitung bietet sich deshalb an, weil zwischen Coach und Coachee ein enges Vertrauensverhältnis entsteht, in dem auch sensible Themen offen angesprochen werden können. Darüber hinaus können kurzfristig Anliegen aus dem Alltag aufgegriffen werden.

Der Umfang einer solchen Begleitung variiert je nach Anliegen. Während des Coachingprozesses finden “Boxenstopps oder Meilenstein-Gespräche” unter Einbindung von HR und der übergeordneten Führungskraft statt, die den Prozess, die Zusammenarbeit, die Ziele des Coachings und die ggf. veränderten Bedürfnisse des Coachees beleuchten.  Auch findet eine Absicherung des Transfers in die Praxis mit entsprechenden Maßnahmenvereinbarungen statt. Auf Wunsch ist zudem eine Evaluation des Gesamtprozesses möglich, indem der Coachee am Ende der Entwicklungsmaßnahme noch einmal die Potenzialanalyse profilingvalues durchläuft, um die Veränderungen sichtbar zu machen und die Entwicklungsschritte zu würdigen.

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Coaching gibt es mehrere. Zunächst muss die Chemie zwischen Coach und Coachee passen. Zudem gibt es zwei Faktoren, die erfolgsentscheidend sind: Zum einen muss der Coach über die nötige Kompetenz, persönliche Haltung und Methodenvielfalt verfügen. Zum anderen sollte der Coachee eine gesunde Portion Entwicklungsbereitschaft mitbringen. Nicht zu unterschätzen ist darüber hinaus die Bedeutung der nächsthöheren Führungskraft sowie des HR-Bereichs bei der Begleitung und Unterstützung des Gesamtprozesses.

Eine objektive Standortbestimmung, eine Zielformulierung und ein daraus abgeleiteter, geeigneter Umsetzungsweg – diese drei Zutaten schaffen Klarheit und ermöglichen einen effizienten Ausbau von Talenten und Fähigkeiten. Eine Potenzialsteigerung ist dann nur noch eine Frage der Zeit. Was will man als Führungskraft bzw. als Unternehmen mehr …? Es ist auch eine zielführende Möglichkeit, um dem omnipräsenten Fachkräftemängel erfolgreich zu begegnen und die Bindung von Mitarbeiter*innen an Ihr Unternehmen zu stärken.

Wenn Sie dahingehend Fragen haben oder sich Unterstützung für eine zielgerichtete Weiterentwicklung wünschen, dann melden Sie sich bei mir. Alles, was Sie dafür tun müssen, ist, dem Link weiter unten zu folgen und mir ein paar Fragen zu beantworten. Ich komme dann zeitnah auf Sie zu.