Führungsdynamik: Wenn die Führungskraft zur Engstelle wird

Wenn Erreichbarkeit zur Gewohnheit wird

Seine Tür stand offen. Er war zuverlässig, zugewandt und für sein Team möglichst immer ansprechbar. Mit der Zeit wurde genau das zu seinem Problem. Wenn Mitarbeitende bei einem Fall unsicher waren, gingen sie direkt zu ihm. Statt sich zunächst selbst mit dem Fall auseinanderzusetzen, fragten sie die Führungskraft, und er lieferte eine Lösung.

So schlich sich ein Ablauf ein, der mit der Zeit zur Gewohnheit wurde. Für die Mitarbeitenden war der direkte Weg bequem und verlässlich. Bei der Führungskraft häuften sich dagegen die Unterbrechungen. Der Zeitdruck nahm zu, und er hatte das Gefühl, der eigenen Arbeit hinterherzulaufen.

Welchen Anteil hat die Führungskraft selbst daran?

Im Coaching ging es zunächst nicht um sein Zeitmanagement. Wir haben betrachtet, wieso so viele Themen überhaupt bei ihm ankamen und welchen Anteil sein eigenes Verhalten daran hatte. Für den Umgang mit diesen Fällen gab es keinen klaren Ablauf und keine Orientierung dazu, was Mitarbeitende zunächst selbst prüfen sollten, wann der Austausch im Team sinnvoll war und an welcher Stelle die Führungskraft einbezogen werden sollte.

Damit rückte auch der eigene Anteil der Führungskraft in den Blick: Wer auf Unsicherheit regelmäßig direkt mit einer Lösung reagiert, prägt den Ablauf im Team mit. Der Impuls „Blinde Flecken gefährden Führung mehr als fehlendes Wissen“ beschäftigt sich ebenfalls mit blinden Flecken im eigenen Führungsverhalten.

Wie lässt sich Eigenverantwortung fördern?

Daraufhin legte er einen klaren Ablauf fest: Mitarbeitende sollten zunächst selbst prüfen und vorhandene Informationen nutzen. Wenn das nicht weiterführte, war der Austausch im Team vorgesehen. Erst danach kam die Führungskraft ins Spiel. Das bedeutete anfangs mehr Aufwand. Erwartungen mussten geklärt, Orientierung gegeben und neue Abläufe eingeübt werden.

Auch die Führungskraft musste sein Verhalten ändern. Nicht jede Unsicherheit brauchte sofort seine Antwort. Der Beitrag „Zwischen Vertrauen und Kontrolle“ beschreibt eine verwandte Dynamik: Dort verändert das eigene Nachgeben einer Führungskraft über die Zeit ebenso das Verhalten im Team.

In der Führungskräfteentwicklung kann genau dieser Blick auf das eigene Führungsverhalten und seine Wirkung im Team eine zentrale Rolle spielen.

Was verändert ein klarer Ablauf?

Mit der Zeit übernahmen die Mitarbeitenden mehr Verantwortung für die Klärung ihrer Fälle. Sie prüften selbst, griffen auf vorhandene Unterlagen zurück und suchten bei Bedarf den Austausch im Team. Die Rückfragen an ihn nahmen deutlich ab, und er gewann wieder mehr Raum für seine zentralen Führungsaufgaben.

Wo fördert Ihre Unterstützung Eigenverantwortung, und wo nimmt sie Verantwortung ab?

Wenn Sie solche Führungsdynamiken in Ihrem eigenen Verantwortungsbereich näher betrachten möchten, bin ich gerne für Sie da.