Entscheidungsgremium – Wenn die erste Meinung den Ton angibt

Die erste Einschätzung im Gremium

Wir hatten die Ergebnisse der Potenzialanalyse besprochen. Entscheidend war dennoch der erste Satz vom Vorsitzenden.

Ich war selbst im Videocall dabei, als der Vorstandsvorsitzende einen externen Bewerber früh aus dem Rennen nahm. Sein Argument: Der Kandidat kam aus einem Konzern, passte nicht ins mittelständische Umfeld und brachte keine Branchenerfahrung mit. Beide Kandidaten hatten ihre Stärken, bei beiden gab es einzelne kritische Aspekte.

Wir waren zu fünft im Termin: der Vorstandsvorsitzende, ein weiteres Vorstandsmitglied, die Personalleitung, ein HR Business Partner und ich. Der Vorsitzende sprach als Erster. Seine Einschätzung kam schnell, klar und mit Nachdruck.

Danach wurde es still. Zustimmendes Nicken. Eine differenzierte Diskussion kam erst einmal nicht zustande.

Was zeigte der genauere Blick auf den Bewerber?

Die Potenzialanalyse beschrieb ihn unter anderem als empathischen Macher und Strategen, mit einem gesunden und ausgewogenen Selbstwertgefühl. Der Bewerber befand sich gleichzeitig in einer beruflichen Umbruchphase. Das spiegelte sich aus meiner Sicht in einer geringeren Souveränität im Auftreten.

Mein Bestreben war es, die Diskussion zu öffnen. Die Zurückhaltung im Gespräch war für mich situationsbezogen und kein Charakterzug. Auch den Wechsel vom Konzern in den Mittelstand sah ich nicht als ausschlaggebendes Risiko.

Wie profilingvalues das persönliche Wertesystem eines Menschen abbildet und wieso das gerade bei Besetzungsentscheidungen zählt, beschreibe ich ausführlicher in meinem Folder zu profilingvalues und im Beitrag „Fundierte Standortbestimmung mit profilingvalues“.

Wie wurde die Diskussion differenzierter?

Die Runde griff die Punkte auf und die Diskussion wurde differenzierter. Die vorhandenen Einschätzungen wurden noch einmal gemeinsam betrachtet.

Am Ende wurde der Kandidat eingestellt – er ist heute in der Position, für die er ursprünglich fast keine Chance hatte.

Was mich bei solchen Fällen beschäftigt, ist nicht der gute Ausgang. Es ist die Frage, wie oft eine differenzierte Diskussion gar nicht erst stattfindet, weil die erste Aussage im Raum leicht zur einzigen wird, wenn niemand widerspricht.

Was das für Unternehmen bedeutet, die auf Diagnostik verzichten, habe ich in meinem Beitrag „Potenzialanalysen sind Zeit- und Geldverschwendung – bis zur ersten Fehlbesetzung“ erläutert.

Mehr zu meinem Vorgehen Personalauswahl durch Potenzialanalyse finden Sie auf meiner entsprechenden Leistungsseite.

Was braucht es in Ihrer Erfahrung, damit eine abweichende Einschätzung im Gremium tatsächlich Gehör findet?

Wünschen Sie sich bei Ihren Besetzungsentscheidungen mehr Klarheit? Melden Sie sich gerne bei mir.