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Unternehmenskultur mit dem Kulturprofil-Indikator® greifbar und gestaltbar machen

Zahlreiche Unternehmen agieren in einem VUKA-Kontext. Das Akronym V.U.K.A. steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. VUKA beschreibt die geänderten Rahmenbedingungen unter denen Unternehmen organisiert und Mitarbeiter geführt werden müssen. Organisationen brauchen die Fähigkeit zur Veränderung. Diese Wandlungsfähigkeit bezieht sich auch auf die Kultur eines Unternehmens.

Die beigefügte Grafik veranschaulicht die Bedeutung von Kultur in Veränderungsprozessen sehr gut.

Unternehmenskultur zeigt sich zum Beispiel

  • wenn Bewerber zwei Wochen lang keine Reaktion auf ihre eingereichten Unterlagen erhalten und auf Nachfragen die Antwort bekommen, „das muss ich klären, melden sie sich doch morgen nochmals bei uns.“
  • wenn Sie am Empfang Ihres Autohauses freundlich empfangen und mit Namen angesprochen werden und Ihnen ein Kaffee angeboten wird.
  • wenn Führungskräfte Verständnisfragen und Hinweise ihrer Mitarbeiter mit einem mürrischen Blick runterbügeln.
  • wenn Sie vom Händler nach Ihrem Kauf mit der gleichen Aufmerksamkeit bedient werden wie davor.
  • wenn Führungskräfte Mitarbeiter fördern und befähigen.

Die Arbeit an der Unternehmenskultur wird oftmals kritisch betrachtet. Das mag mehrere Gründe haben. Für viele ist das Thema zu wenig greifbar. Kulturarbeit wird als etwas Softes angesehen, das nicht mit Zahlen, Daten, Fakten belegbar ist. Darüber hinaus hat es für manche Unternehmen nicht den Stellenwert, so fällt zum Beispiel die Aussage „wir haben Wichtigeres zu tun“ oder Entscheider trauen sich an dieses Thema nicht heran.

Wenn ich auf meine Gespräche mit Führungskräften in den letzten Monaten zurückblicke, habe ich allerdings den Eindruck, dass zunehmend mehr Offenheit und ein neues Bewusstsein für Kulturarbeit entsteht.

Es ist wichtig, nicht nur die fachliche, sondern auch die kulturelle Seite in den Blick zu nehmen. Die organisationale Seite steht für Struktur, Systeme, Prozesse und explizite Regeln. Die kulturelle Seite steht für Verhaltensmuster, Zusammenarbeit, Führung und implizite Regeln.

Explizite Regeln sind in einem Unternehmen aktiv bekannt. Sie können ausgesprochen und diskutiert werden. Hierzu zählt zum Beispiel das Handbuch, das die Arbeitszeit und ihre Erfassung regelt. Implizite Regeln sind nicht ausgesprochen, sie wirken bei Mitarbeitern, ohne bewusst wahrgenommen zu werden. Obwohl die Parkplätze den Kunden zugeordnet sind, parken Mitarbeiter dort stundenweise.

Unternehmenskultur ist als etwas Gewachsenes zu verstehen. Sie regelt nicht nur die Zusammenarbeit, sie gibt ebenso ein Zugehörigkeitsgefühl. Letzteres führt dazu, dass sich neue Mitarbeiter vielfach anpassen, weil sie noch nicht die Zugehörigkeit und Sicherheit in dem neuen Unternehmensumfeld haben. Vielleicht haben Sie es auch schon mal erlebt, dass eine Führungskraft motiviert und ambitioniert ihre neue Stelle antritt? Nach kurzer Zeit ist erkennbar, die Führungskraft kommt weniger in Gang, sie ist nicht kulturkompatibel.

Sie sehen Unternehmenskultur zeigt sich auf unterschiedliche Weise und sie hat eine enorme Kraft, Veränderungen zu beschleunigen oder diese auszubremsen. Um wirksam an der Kultur ansetzen zu können, wurde in den letzten 15 Jahren von der ComTeam AG ein Instrument entwickelt, das ich Ihnen anbiete: Der Kulturprofil-Indikator®. Er macht Unternehmenskultur greifbar und gestaltbar.

Zusammen mit Unternehmenslenkern und Führungskräften erfolgt die Kulturarbeit dialogorientiert in sechs Schritten:

  • Entwickeln eines gemeinsamen Verständnisses.
  • Bestimmen der Ist-Kultur über strukturierte Fragen zu kulturellen Regeln und Visualisieren in vier archetypischen Kulturprofilen.
  • Besprechen der Auswirkungen – was sind unsere Stärken und was können wir gut?
  • Bestimmen der relevanten Kulturfelder.
  • Ableiten der Zielkultur, um für die Zukunft fit zu sein. 
  • Treffen von Maßnahmen und Vereinbarungen zur Stärkung der Zielkultur.

Felder der Kulturarbeit sind beispielsweise

  • Führung.
  • Leistung und Erfolg.
  • Anerkennung und Kritik.
  • Veränderung und Projekte.
  • Verbindlichkeit.
  • Konflikte.
  • ...

Bei dem Kulturfeld "Anerkennung und Kritik" könnte es um Fragen gehen wie, wer gibt Anerkennung und wie geht man mit Fehlern um?

Betrachtet werden die Kulturfelder, die für den jeweiligen Veränderungskontext des Unternehmens relevant sind. Es geht einerseits darum, zu würdigen und zu bestätigen, was auch in Zukunft hilfreich ist. Andererseits gilt es auszuarbeiten, was zukünftig zu ändern und neu zu gestalten ist. Bei der Betrachtung ist es wichtig, nicht vorschnell zu bewerten. Denn alles, was kulturellen Bestand hat, war zu einer bestimmten Zeit nützlich und ist als erfolgreiche Anpassungs- und Lernleistung entstanden.

Die Vorteile dieser dialogorientierten Methode liegen in folgenden Aspekten

  • Kreativ und innovativ die Kultur gestalten.
  • Verbindlich und nachhaltig Veränderungen ausrichten.
  • Durch kontroverses Diskutieren unterschiedliche Blickwinkel und Perspektiven fördern.
  • Gemeinsam im Dialog reflektieren und gestalten.
  • Unternehmenskultur messbar machen und aktiv die Zukunft des Unternehmens absichern.

Sie wollen mehr zu dem Kulturprofil-Indikator® erfahren? – Dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme!